「働き方改革」。この言葉が一般的に使われるようになってから、3年以上経過しました。働き方改革関連法が施行された2019年当時は、「法改正による働き方改革」として時間外労働の上限規制、年次有給休暇の確実な取得、同一労働同一賃金、というようなものが非常にインパクトの強いものとして注目を浴びていた記憶があります。
一方、現在は、テレワークや週休3日制、兼業・副業というように、働き方の多様性を各企業がそれぞれの視点で検討し、導入するといった「企業主導の働き方改革」のフェーズに移行してきていると感じておりますが、様々な制度を設け、運用していくためには、当然、そこに一定のルールが必要となってきます。
そこで今回は、「職場におけるルール」について、見て行きたいと思います。

職場におけるルール、ということですが、その前提としては「雇用（労働）契約」の存在が必須となります。この「雇用（労働）契約」を締結することにより、企業としては、労働者に対し労務指揮権を持つとともに、労働者が労務に従事したことに対する賃金支払義務を負うこととなります。一方、労働者としては、企業の指揮命令に応じて労務に従事する労働義務を負い、その労働の対価として給与を受ける賃金請求権を持つこととなります。
「雇用（労働）契約」の締結により、企業と労働者の間には上記の基本的な権利義務関係が生ずることになりますが、実際には、雇用契約の締結に伴い、労働者には企業が定めた様々なルールを遵守すべき義務が生じてきます。

基本中の基本「雇用（労働）契約」

「雇用（労働）契約」の締結により、企業と労働者にはそれぞれ権利義務関係が生じるものの、労働者個々人との個別雇用（労働）契約の中に細かなルールを設定する/記載することは現実的ではありません。そこで、統一的・画一的な職場のルールを定めたものが必要となり、それが職場の憲法ともいわれる「就業規則」となります。
通常、雇用（労働）契約書において「契約書に記載のない事項は就業規則の定めによる」というような一文が記載されているかと思いますが、就業規則には、労働時間、賃金、退職、懲戒、そして服務規定等様々な規定が設けられ、そこに記載された内容は、企業と労働者を共に拘束することとなります。また、労働基準法89条においても、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、就業規則の作成及び労働基準監督署への届出が罰則付きで義務付けられていることからも、就業規則の重要性を伺い知ることが出来るかと思います
（労働基準法の前身である工場法（明治44（1911）年制定）時は、常時50人以上使用の工場について、就業規則の作成及び届出が義務付けられていました。）。

職場の憲法「就業規則」

「雇用（労働）契約」は企業と労働者の間で締結するものであり、「就業規則」は企業が作成し、一定規模以上の企業には労働基準監督署への届出が義務付けられているものです。
この2つのルールを定めるにあたり、当然、その内容については、企業が自由に決められる訳ではなく、労働基準法を代表とする「法律」に定められた基準を満たす必要があります。
当然と言えば当然のことかも知れませんが、近年は、毎年のように何らかの法改正が行われており、その法改正に応じて、就業規則の内容も見直しが必要をなってきます。

絶対的な基準「法律」

「雇用（労働）契約」、「就業規則」、「法律」。これらのルールは、活字として見える形になっておりますが、どこにも書いていないが、職場のルールになっている事項があれば注意が必要です。これは「労使慣行」といわれます。もし、長期間にわたり、この「労使慣行」が続いている場合、就業規則等にその内容を明示し、職場のルールとして継続していく場合には問題ありませんが、一方で、廃止する場合には、その手順に注意が必要となってきます。

見えないルール「労使慣行」

以上、いくつかのルールを見てきましたが、各ルール間の優先順位について見て行きます（「労使慣行」は、明文化されているものではないので、ここでは除きます。）。
各ルールの優先順位につきましては、労働契約法12条及び13条で規定されており、下記の通りとなります。

　法令　＞　労働協約（※）　＞　就業規則　＞労働契約
（※）労働協約は、企業と労働組合との間で書面により締結される労働条件等になります。

ルール間の優先順位

職場におけるルールは、様々なもので規定されており、当然、企業及び労働者双方がしっかりと遵守しなければならないものとなります。各ルールを遵守するためには、その内容を正しく理解することも当然ですが、2重又は3重の解釈が出来ないような、分かりやすい内容になっているかという視点も重要と考えます。
EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSでは、企業の実態を踏まえ、課題の可視化から解決方法の提案、そしてルール（就業規則）への落し込み及び運用のサポート等、人事の目線におけるサポートの実績を持っておりますので、是非、お声がけ頂ければ幸いでございます。

ルールの遵守及び適正な規定のために

「働き方改革」。この言葉が一般的に使われるようになってから、3年以上経過しました。働き方改革関連法が施行された2019年当時は、「法改正による働き方改革」として時間外労働の上限規制、年次有給休暇の確実な取得、同一労働同一賃金、というようなものが非常にインパクトの強いものとして注目を浴びていた記憶があります。

職場におけるルール

松本 好人

新型コロナウィルスが世に出始めて早くも２年半が経ちました。当時は誰がwithコロナの生活がこんなにも長く続くと予想したでしょうか。コロナ禍でEPCSの業務も大きく変わりました。EPCSではコロナ前からテレワークの導入を検討し進めてはいましたが、皮肉にもコロナが発火剤となり一気にギアが３つぐらい上がりました。現在は毎日半数以上のスタッフがテレワークを行い、多い人では毎月9割以上テレワークで仕事をしている人もいます。またオフィスはフリーアドレスに変わり固定の座席は無くなりました。

テレワークを進めた結果、「紙をベースにした作業じゃないと会計事務所の仕事はできない」とか「ミーティングを行うので物理的に１つの場所に集まらないといけない」とかといった固定概念が180度ひっくり返り、業務はほぼペーパーレスとなり、ウェブミーティングツールを使用することにより直接会わなくても社内・社外ともにミーティングを行うことが可能となりました。

もちろん直接クライアントと会ったり、直接社内のスタッフと会ったりすることにより生まれてくる利点は当然ありますが、セキュリティ面をしっかり担保することができれば、会計事務所の仕事は他の業種と比較してリモートワークで行いやすいと改めて認識することができました。例えばクライアントから財務諸表について質問があった場合、従来であれば電話で回答するか、メールで回答するか、若しくは直接お会いして回答するかのどれかでしたが、ウェブミーティングツールがあれば、クライアントと財務諸表やそれに関するデータを画面で共有しながら口頭で説明することが可能です。この方法は使い方によっては、電話やメールよりも効率的に分かりやすく説明することが可能になります。書類等の受け渡しもメールやクラウドを使って行うことにより出社する必要がありませんし、保存や整理も楽に行えます。

EPCSではクライアントへの成果物を作成する際は必ず2名以上によるダブルチェックを行います。こちらも従来はプリントアウトしたものにチェックを入れていましたが、現在はPDFやエクセルに電子的にチェック入れるフローに変更しました。クライアントとの契約書も電子契約に移行しています。クライアントとのミーティングも基本的にはウェブミーティングです。

但しテレワークにより困ったこともあります。会計・税務の専門書の置き場所です。オフィスには専門書を置いていますが、当然テレワークの場合はオフィスの本は読めません。自宅に自分で購入した専門書を置いてはいるのですが、欲しいもの全ての専門書をカバーできませんし、その程度の数の専門書であったとしてもデスクの横に並べる十分なスペースを確保できません。半分ぐらいは段ボールに入れてデスクの横に置いています。これが現時点でのテレワークをした場合の会計・税務のプロフェッショナルとしての一番の苦悩です。

テレワークと会計・税務業務の相性はいい！

コロナ禍で税務調査の件数が激減しました。この2年半で国税の税務調査は1度もありません。地方税は少しありましたが数えるほどです。セキュリティの点で難しいかも知れませんが、税務署もテレワークやペーパーレスを推進すればいいのにと思ったりします（既にされているのかも知れませんが）。税務調査では原則紙ベースで調査を行い、外部とのやりとりはメールを使わず電話かFAXです。以前調査官からセキュリティの観点からメールを使用することは難しいと聞いたことがありますが、個人的にはFAXの方がよっぽどリスキーだと思います。もちろん税務署側にも簡単にメールに移行できない理由があるのだと思います。電子帳簿保存法が改正され、電子保存が主流になれば税務調査のやり方も自ずと変わっていくのではないでしょうか。

税務調査もコロナには勝てない

昨今資格試験の受験者が激減しており、税理士試験受験者もご多分に漏れず減っています。当然会計事務所で働こうと考えている人口も減っていると考えられます。減っている理由は売り手市場なのでわざわざ資格取得を目指す必要がないとか、取得するのに時間が掛かり過ぎるとか色々あると思いますが、１つは労働環境が良くないというイメージがあるのではと個人的には思っています。必ずオフィスに出社して古典的な紙ベースの仕事をするイメージとか、単純で地味な仕事を黙々と熟さないといけないとかというステレオタイプが少なからず存在しているのだと思っています。

しかし実際はそんなことはありません。コロナ禍によって会計事務所の可能性というものが引き出され、テレワークをやりやすい業界として従来よりも魅力が上がったと感じています。特にEPCSでは先にも書きましたようにテレワークが進んでおり推奨しています。テレワークを活用した柔軟な働き方が可能です。ペーパーレスや業務の効率化を推進しています。コロナ禍により働き方が多様化・柔軟化しました。海外のクライアントとのやりとり等英語を使う案件も沢山あります。紙よりもPCを使います。社長をはじめスタッフ同士意見を言いやすい風通しの良い働きやすい環境と思っています。もちろん勉強しないといけないことは沢山あって日々勉強ですが、その分成長を体感できる職場であると思っています。会計・税務業界に少しでも興味のある方は試しにEPCSのドアをくぐってもらえると嬉しいです。

会計事務所の可能性・EPCSの魅力

新型コロナウィルスが世に出始めて早くも２年半が経ちました。当時は誰がwithコロナの生活がこんなにも長く続くと予想したでしょうか。コロナ禍でEPCSの業務も大きく変わりました。

コロナ禍と会計事務所の可能性

武田 哲尚

6月も間もなく終了し、2022年も半年が終了しようとしております。
最近では、気温が30度を超える日もあり、日頃の疲れのみならず、この気温への対応により、いつも以上に疲労が蓄積し、強く疲れを感じている方も多いのではないかと思います。
一方、7月、8月と言えば、夏休み。ここ数年は、コロナ禍の影響で、外出及び旅行を控えていた方が多くいらっしゃるのではないかと思いますが、現状を見てみますと、少しずつではあるものの、人の動きが見られるようになり、仕事と夏休みや年次有給休暇をうまく組み合わせ、久々に充実した休みを取りたいという方が多いのではないかと思います。
そこで、今回は「ワーケーション（Workcation）」について、見て行きたいと思います。

ワーケーション（Workcation）とは、「労働（Work）」と「休暇（Vacation）」を組み合わせた造語となります。観光地やリゾート地でテレワーク（リモートワーク）を活用し、働きながら休暇を取る過ごし方とされており、在宅勤務やレンタルオフィスでのテレワークとは区別されることが多くあります。このワーケーションは、観光庁によって普及促進がなされている「仕事と休暇を組み合わせた滞在型旅行」となり、テレワーク等を活用し、普段の職場や自宅とは異なる場所で仕事をしつつ、自分の時間も過ごすというものです。
また、ブレジャー（Bleisure）という造語もみられ、これは「ビジネス（Business）」と「レジャー（Leisure）」と組み合わせたものとなり、出張先等で滞在を延長するなどして、余暇を楽しむことをいいます。

ワーケーション（Workcation）とは

ワーケーションについて「テレワーク（リモートワーク）を活用し」、と言うような記載を複数回させて頂きました。そもそも、ワーケーションは観光庁が推進しているものとなりますので、「働くためのルール」を管轄する厚生労働省の視点では、このワーケーションについて、どのような位置づけになっているのか、見てみたいと思います。
厚生労働省から出ている「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（2021(令和3)年3月25日）」（以下「テレワークガイドライン」という。）内において「テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。」とされています。
そのため、企業がワーケーションを検討する場合、いわゆるテレワークの形態やルールを検討すると言うことになりますので、既にテレワークを導入している企業からすると、１から、新しいものを作るということではありません。

テレワークにおけるワーケーションの位置づけ

ワーケーションは、「情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる」とされています。そこで、テレワークには、どのような形態があるのか、確認してみたいと思います。
テレワークの形態は、①在宅勤務、②サテライトオフィス勤務、③モバイル勤務、の3つに分けられます。
それぞれの内容を見てみますと、①「在宅勤務」は、労働者の自宅で行うものとなり、通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に発生する通勤に要する時間を柔軟に活用できるものとなります。次に②「サテライトオフィス勤務」は、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用することにより、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境が整った場所での就労が可能となるものです。最後に③「モバイル勤務」は、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で業務を行うもので、働く場所を柔軟にすることにより業務の効率化を図るものとなります。
テレワークガイドラインにも記載があるように、ワーケーションは上記②サテライトオフィス勤務と③モバイル勤務に該当することとなります。そのうち、②サテライトオフィス勤務については、自社のオフィスで働くこととなりますので、企業としては③モバイル勤務についてのルールを明確化することが、ワーケーションの導入に対して重要となります。

テレワークの形態

「ワーケーション（Workcation）」という新しい言葉に惑わされてしまうこともあるかもしれませんが、最終的には、テレワークの形態とルールをしっかりと定めるということになります。
もちろん、ワーケーション独自の論点、例えば、日本以外の海外でも良いのか、場所や通信環境のセキュリティ等も避けては通れません。さらに、導入にあたっては、ルールが既定されている就業規則等、諸規程類や労働契約書の整備のみならず、人事部が直面する労働時間の把握、労災対応、給与計算上の処理等、事前にシミュレーションすべき検討課題は複数あります。
EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSでは、コロナ禍以降、テレワーク制度の導入、課題解決及び定着のサポート等、数多くの事例と実績を持っておりますので、是非、お声がけ頂ければ幸いでございます。

ワーケーションの導入及び検討にあたって

今回は「ワーケーション（Workcation）」について、見て行きたいと思います。

Work × Vacation

Before I became a recruiter, I was dissatisfied with our company’s recruiter. Why did they hire this person?　Isn't there someone better?　Don't they have good eyes to see?
But when I tried it myself, I found it was difficult; there was no way I could properly judge a person's character in half an hour to an hour. Candidates are very nervous. I try to relax them, but I find it difficult to express candidates’ abilities and character in an interview. But humanity is important. Because a company is made up of people.

What is important in an interview is honesty, positivity, and whether or not the candidate likes detailed work as a trait suited to accounting work. They can work well with others, and they are meticulous because the job involves numbers. However, I am worried that if we always use the same criteria, we will end up with the same type of people. I think that is not a good thing. There is probably no right answer, so I guess I will continue to worry about this.

EPCS is looking for people who have a desire to provide accounting and tax services as a professional service, people who are studying to become certified tax accountants or CPA. Since they work in teams, they are also required to have communication skills. We also want to see that the candidate does not have a personality that will negatively affect those around him or her.

What I always emphasize the most during interviews is a person's level of seriousness. When I was a senior in university, I had something I wanted to do and did not want to work for a company, but I was job hunting for a living and failed at every job I tried. I was terribly depressed at the time, but the reason was simple. There was no truth in my words. Even though I said “I want to join a company” that I didn't want to join, a professional interviewer could easily see through that to be a lie. As proof of this, there was one company that I wanted to join, and when I put my heart and soul into the person I admired, the person said, "Your words came across very well," and they hired me. At that time, I thought only the truth can be conveyed. In other words, what is true will always be conveyed. After that, my true words always got through. So now that I am on an interviewer side, I want to carefully assess the seriousness of the person I am interviewing.

There are two steps of EPCS interviews, which take some time. Before EPCS decides to hire them, many people decide to join another company that conditions are better. It may be inevitable that they jump at the better conditions in front of them, but I feel that we need to convey more enthusiasm that we need the candidates during the interview. I feel that I am being asked to show something other than conditions, something like the seriousness of our side as an interviewer. Due to Covid-19, interviews are often conducted remotely, which makes the situation more difficult for conveying our enthusiasm. However, interviews are not only important for the company, but also an important meeting place between people, so I would like to continue to be sincere in my approach.

Before I became a recruiter, I was dissatisfied with our company’s recruiter. Why did they hire this person?　Isn't there someone better?　Don't they have good eyes to see? But when I tried it myself, I found it was difficult; there was no way I could properly judge a person's character in half an hour to an hour.

Difficulties in Hiring

小杉 晃世

「労働に関する新聞記事やニュースを見たときに、そのニュースの表裏が分かるように、または、何かピンと気づくようになってもらいたい」
これは、私が大学生時代に、初めて労働法という講義を受講した際、第1回目の講義の冒頭で担当教授が受講生に向けて話をした言葉です。近時、「〇〇会社で週休3日制を導入」という見出しや、テレビの該当インタビューで「休みが増える！」「給与が減る・・・。」というような街頭インタビューを見た際、冒頭の言葉を、度々、思い出すことがあります。
そこで、今回は「週休3日制」という働き方の光と影について、見て行きたいと思います。

1987（昭和62）年の労働基準法改正により、週40時間労働制への動きがスタートし、約35年経過した現在では、週休2日制が多くの企業で定着しています。
労働基準法では、1週間で40時間、1日8時間という法定労働時間を設け（労働基準法32条）、また、毎週1回の休日（労働基準法35条）を義務付けています。
そのため、1週間のうち休日1日を除いた6日間において、1日の上限を8時間として、Total48時間（6日×8時間）のキャンパスに40時間まで労働時間を埋めることが出来るというのが、労働基準法が考える労働時間の枠となります。
上記の労働基準法が想定する考え方とは若干違いますが、多くの企業では、1日8時間という労働時間の上限で5日間働くと40時間、そのため、「7日－5日＝2日」という形で、週休2日制が根付いているかと思います。

労働基準法が考える労働時間の枠

次に週休3日制の「光」、いわゆる「メリット」について、見て行きたいと思います。
労働契約は、労使の合意により締結されるものですので、労働者側及び使用者側（会社側）、それぞれの立場で見て行きたいと思います・
まず、労働者側ですが、これは非常に簡単で休日が増えるということではないでしょうか。テレワークで出社日数が減りつつあるとはいえ、勤務日数に変わりはありませんので、勤務日数が減るというのは、労働者にとって1番のメリットではないかと思います。
一方、使用者側（会社側）のメリットとしては、（何らかの変形労働時間制度等を導入しない場合は）労働時間の減少に応じて、賃金を減らし、人件費をカットすることが可能となることかもしれません。もちろん、労働時間の減少に応じ、給与額も減少すれば、それに対する社会保険料も減ることになるかと思います。
もちろん、休日は増やすものの、給与カットを実施せずに、社員のモチベーションアップを図る会社もあるかと思います。

週休3日制の「光」

次に「影」、デメリットです。
労働者側のデメリットとしては、労働時間減少に伴う賃金額の減少、また、1か月単位の変形労働時間制等を導入し週休3日制を実現させる場合には、1日の労働時間の増加が、デメリットとしてあげられると思います。
また、使用者側（企業側）としては、新たな労働時間制度を導入しないのであれば、新たな労働力の確保や業務の見直しを実施し効率化を図ることが必要になるかと思いますし、また、変形労働時間制等を導入するのであれば、制度導入の検討が必須となります。
さらに、場合によっては、所定労働時間が減ったとしても、それをカバーするために残業時間が増えてしまうというケースも出てきてしまうこともあるかと思いますので、適正な業務量の把握とより厳格な労働時間の管理が必要になってくるかと思いますので、人事担当者の育成や増員が必須になってくるかと思います。

週休3日制の「影」

どのような働き方であれ、全てが労使双方にとって万全なものというのは、なかなかありません。今回は、週休3日制をいうテーマの下、労働時間について触れてみましたが、労働時間制度を見直す場合には、必ず、現状の制度、ビジネス、残業時間等について客観的に把握したうえで、コンプライアンスの視点を持ちながら、自分たちが運用できる制度を検討していく必要があります。
EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSでは、労働時間制度の現状把握、設計、運用及び定着、そして制度開始の際のサポート等、各種サービスのご提供が可能となりますので、是非、お声がけ頂ければ幸いでございます。

最適な労働時間制度の導入にあたって

近時、「〇〇会社で週休3日制を導入」という見出しや、テレビの該当インタビューで「休みが増える！」「給与が減る・・・。」というような街頭インタビューを見た際、冒頭の言葉を、度々、思い出すことがあります。そこで、今回は「週休3日制」という働き方の光と影について、見て行きたいと思います。

週休3日制の光と影

Due to external factors such as a wider adoption of telework, improvement of work-life balance, overtime regulations and DX, many companies feel the need to improve their operational efficiency more than ever.
Although all people are given equal time, the time available to individuals is limited due to such factors as transporting children to and from daycare and caring for parents, etc..
It is precisely because the time available is limited that it is necessary to take organizational measures without relying on individual skills.
In this issue, we would like to introduce some examples of business efficiency improvement at EPCS.

The Need to Improve business efficiency

Until now, bookkeeping and tax return preparation were done on paper, and a large amount of paper documents were filed and stored in our archives every month.
The following month, the same cycle of creating and storing a large volume of paper documents was repeated.
Then, once a year, the entire staff would come together for the big EPCS event of “File organization”, a day-long, sweat-soaked process of boxing up all the documents that had accumulated in the stacks to be taken out to an outside warehouse.
In addition, invoicing, a task performed by many companies, relied on paperwork, including monthly invoice printing, envelope sealing, taking the invoices to the post office, and mailing procedures.

Therefore, in order to reduce storage costs, reduce printing costs, make effective use of space, and promote telework, a paperless business operation method was formulated for the above operations. As a result, we are now paperless in most of our operations, with the exception of a very small number of operations such as the stamping of contracts, and this has led to cost reductions compared to when we used to work with paper.

The paperless system has made operations speedy, and although it is a side effect, I feel that the spread of paperless operations has led to an increase in telecommuting, a reduction in commuting time, an increase in time available to individuals, and an improvement in work-life balance.

We have started to go paperless.

As many of you are probably aware, the Electronic Bookkeeping Preservation act was revised in the tax reform of fiscal 2021, requiring that electronic data received in electronic transactions must be preserved in electronic form from June 1, 2024
The government is also promoting the spread of DX, and the previously difficult requirements of the Electronic Bookkeeping Preservation act have been eased, making it easier than ever to achieve paperless transactions.

Electronic Bookkeeping Preservation act stipulates electronic storage methods for national tax-related books, national tax-related documents, and electronic transactions in three categories: (1) Electronic bookkeeping, (2) Scanner storage, (3) Electronic data storage.

First, try changing the issuance of invoices from paper to PDF (see (1) above), which can be started immediately, and then, although there are requirements for application, why not start with electronic preservation of invoices (see (3) above) received from business partners in PDF or other formats, which can be proceeded with relatively easily.
Although it is necessary to determine the rules for how to store such documents, it would relieve you from the stress of daily mailing and filing tasks.

Let's try paperless!

We are available for consultation regarding the Electronic Bookkeeping Preservation act, so please feel free to contact us through our website or our representatives.

It is precisely because the time available is limited that it is necessary to take organizational measures without relying on individual skills. In this issue, we would like to introduce some examples of business efficiency improvement at EPCS.

Changing the way we do business

佐田 好隆

4月からスタートした新年度も、早くも1か月が経過します。
3月から4月にかけては、入社、退職そして異動等、人の異動が非常に多く発生する時期であると共にそれに関連し、労使間のトラブルも少なからず発生しているところかと思います。この労使間のトラブル、いわゆる労働問題に対してどう対応するかということに人事を担当される方は、非常に苦労されているのではないかと思います。
そこで以下では、なぜ、労働問題を取り扱うことが難しいのか、触れていきたいと思います。

労働問題を取り扱う場合には、単純に法律上の規定を確認すれば良いということのみではなく、同様の事例に関する裁判例を確認することが重要となります。
これは、①法律に違反し、懲役や罰則等の刑事罰を受けるか否かという「刑事的側面」と、②労働者が企業を訴えた場合に企業が労働者に対し損害賠償を行う必要があるのか、又は企業が労働者に対して行った行為は正しいものであったのか否かという「民事的側面」の２つの側面を、しっかりと切り分け検討しなければならないことが、労働問題への対応を難しくしているものと思われます。

法律のみを知っていれば良いだけではない－刑事的側面と民事的側面－

労働に関する法律は労働基準法をはじめ、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等数多く存在しています。当然、法違反を発生させないためには、法律で定められた事項を遵守することが重要となりますが、法律用語及び言葉の使い方を理解したうえで、正しく法律を読み、理解する必要があります。また、労働者派遣法45条のように法律の条文を読むこと自体にストレスを感じるものもありますので、単純に読み理解するといっても、必ずしも簡単ではありません。
また、行政内部の取扱い規定である「通達」の内容も理解しなければ、その条文の本当の意味を理解することが難しくなります。通達は行政内部の取扱い規定であるもの、労働基準監督官が企業に対して調査を行う場合には、その通達も踏まえ確認及び指導することとなりますので、企業としては、法律を正しく読んで理解し、さらに通達で規定されている法律の詳細を把握する必要があります。

法律を正しく読み、詳細まで把握可能か－刑事面への対応－

つぎに、民事面のポイントとなります。裁判は、地方裁判所、高等裁判所そして最高裁判所という三審制にて実施されているものですが、企業で何らかの労使紛争や労働問題が生じ、裁判となった場合には、裁判所がどのような判断枠組みで判決を行うかということを知り、日ごろの労務管理の中で実施していく必要があります。
判決文を読み、そこに記載されている判断のポイントや言葉の意味、法律の解釈を理解し、日々の労務管理に生かすことは、企業としての大きなリスクヘッジになるとともに、万が一、裁判が提起された場合の結果を想定することが可能となります。
しかし、類似案件や最近の裁判例の判決文を収集するだけでも大きな労力を要すると思いますが、そこから慣れない文章を読み、判決のポイントを押さえるという作業を片手間でやることは非常に困難なものと思われます。

判断のポイントを正しく理解できるか－民事面への対応－

労働問題を取り扱う難しさは、上記の刑事的側面と民事的側面の両方を考えなければならず、さらに、「人」である従業員としっかりと向き合わなければならないところにあると考えます。人事担当者の方については、労務問題の発生可能性を少しでも低減させるため、是非、従業員とのコミュニケーションに時間を要して頂き、刑事面、民事面の意思決定をサポートする役割として、人事労務のプロフェッショナルファームであるEPコンサルティングサービスを活用して頂ければ幸いでございます。

意思決定をサポートする存在として

4月からスタートした新年度も、早くも1か月が経過します。3月から4月にかけては、入社、退職そして異動等、人の異動が非常に多く発生する時期であると共にそれに関連し、労使間のトラブルも少なからず発生しているところかと思います。この労使間のトラブル、いわゆる労働問題に対してどう対応するかということに人事を担当される方は、非常に苦労されているのではないかと思います。そこで以下では、なぜ、労働問題を取り扱うことが難しいのか、触れていきたいと思います。

労働問題を取り扱う難しさ

Last time, I introduced two reasons why it is difficult to train tax professionals. The first is that there are many kind of taxes to learn, and the second is that highly seasonal and not busy all year around. When busy times are limited, tax personnel can't just do tax work. As a result, knowledge of other tasks is required, and the knowledge and experience that tax personnel needs to acquire is enormous.
And it is very difficult in terms of time and cost to train tax personnel who require a lot of knowledge including such non-tax knowledge. Therefore, only those who can do tax work will be depended so that they will do tax work all the time.
Then, is there a way to avoid such depending particular employee?

In order to prevent depending on particular employee, it is necessary to hire multiple personnel with abundant knowledge of taxes. That way, you don't have to spend time and money developing human resources from the beginning, and even if one person retires, you can continue to work without falling into depending on particular employee.
But the question is whether we can hire such employees when and in the required number. If you are recruiter, you may have some experience, but the fact is that hiring people with the knowledge you are looking for at the timing you want to hire does not go well.
It would be even more difficult to hire multiple such people.

How about outsourcing tax works to prevent that from happening?
If you outsource tax works and leave it to an outside expert, a tax accountant or a tax accountant firm, you will not need to develop human resources in-house. The tax accountant and tax accountant firm already have a huge amount of knowledge and experience, so there is no need to spend a lot of money and time on training. You also don't have to worry about when your tax work will be busy. Therefore, you will not concerned about depending on particular employee, and you will not have to struggle to hire personnel with the specialized knowledge and experience.
If you want to have someone who is familiar with taxes in your company, you can ask the tax accountant or tax accountant firm to give a lecture on your tax matter.

Even in a company that currently has a tax personnel, by outsourcing the tax work, the person in charge of tax work can make to perform in closer to the main business of the company. For example, in order to consider the future of a company, management accounting for each section will be required. You can assign the person in charge of tax work as the analyst, or you may assign him/she to ROE management. You can also assign him/she to core business for his/her knowledge of finance and tax.
In any case, the person in charge of taxation will be able to focus on the work necessary for the management of the company. By outsourcing tax work in this way, I think you can effectively use human resources.

Proposal of outsourcing - to prevent depending on particular employee

What do you think?
How about considering outsourcing tax work as a means of reducing the risk of depending on particular employee and effectively using human resources?

This time is a column following the previous column. It is very difficult in terms of time and cost to train tax personnel who require a lot of knowledge including such non-tax knowledge. Therefore, only those who can do tax work will be depended so that they will do tax work all the time. Then, is there a way to avoid such depending particular employee?

A Struggle to Train Tax Professionals (2)

鈴木 康功

今回は、間近に迫った育児・介護休業法の改正（特に育児休業法について）をテーマに取り上げます。
この4月から育児休業法が変わる、という情報をご存知の方は多いと思いますが、少し詳しく説明すると、「令和３年６月９日に公布（成立した法律を発表）された改正育児介護休業法の中に、令和4年4月1日から施行（法律の効力が発動）されるものが含まれる」と言う事ができます。
つまり、全ての法改正内容がこの4月から一度に施行されるのではなく、段階的に発効されていくことになります。
主だった改正内容（関連法を含む）のアウトライン及び施行日は次の通りです。


【令和4年4月1日施行】
妊娠・出産に関する個別の周知と意向確認の義務化：社員又はその配偶者が妊娠・出産することを会社に申し出た際は、育児休業の制度などを個別に周知して育児休業取得の意向を確認することが義務化されます。

有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和：現行法では、有期雇用労働者が育児休業を取得できる要件の一つに「引き続き雇用された期間が1年以上」というものがありますが、これが撤廃されます。（ただし、労使協定を締結することにより本要件を継続することもできます）


【令和4年10月1日施行】
出生時育児休業の創設：現行法における、いわゆるパパ休暇（子の出生後8週間以内に父親である社員が育休を取得した場合は、それとは別に育児休業を取得できる）が、出生時育児休業に改変されます。子の出生後8週間以内に、通算4週（28日）の出生時育児休業を、2回に分割して取得することができるようになります。

育児休業の分割取得：現行法では、子が1歳（最長で2歳まで延長可）に達する日までに原則として1回に限り取得できますが、改正法により、2回に分割して取得することができるようになります。

※ 出生時育児休業と育児休業を合わせると、最大で4回に分けて育児休業を取得することができるようになるので、男性の育児休業取得促進策の色合いが濃いものとなっています。

出生時育児休業給付金の創設（雇用保険法）：出生時育児休業制度の導入に対応する形で、雇用保険の雇用継続給付の種類が増えます。

育児休業中の保険料の免除要件の見直し（健康保険法・厚生年金法）：育児休業期間中の社会保険料免除の要件が変わります。

≪拡大するもの≫
「育休開始日」と「終了日の翌日」のそれぞれの属する月が異ならないと免除月が発生しなかったところ、それぞれの属する月が同じであっても、休業日数が2週間以上であれば、その月の社保料が免除されるようになります。
（月末を含んでいなくても、月内に２週間以上育児休業を取得した場合、当該月の社会保険料は免除になる）

≪縮小するもの≫
月次の保険料が免除される月（その月の末日に休業している）は、賞与に対する保険料が免除されますが、現行要件に「休業期間が1か月を超えること」が加わります。


【令和5年4月1日施行】
育児休業取得状況の公表：常時雇用する労働者の数が1,000名を超える事業主は、毎年育児休業の取得状況を公表することが義務化されます。

改正育児休業法の概要

さて、盛りだくさんの改正内容が控えていますが、個人的に「育児休業中の保険料免除の縮小」に注目しています。
現状は、例えば6月に賞与が支払われる会社の社員が、6月30日に一日だけ育児休業を取得した場合でも、6月分の保険料（給与と賞与分）が免除されます。
こういった運用は、想定されていた育児休業の取得目的からは外れるかもしれませんが、「育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間、当該被保険者に関する保険料を徴収しない。」という健康保険法第159条の規定を上手く解釈し、利用したものではないでしょうか。

しかし、政府の社会保障審議会では、これは「法の抜け穴」であり「公平性に欠ける」ので適正化したほうが良い、という話し合いが行われたようで、今回の法改正の一部に含まれるに至りました。

私見ですが、そこまで大きなインパクトはないと思いますので、節約術としてあえて残しておくくらいの余裕を見せて欲しかったところではありますが、社会保障制度を維持するためであれば仕方ないのかもしれません。

賞与保険料免除の要件拡大

日本の社会保障制度、特に健康保険制度は諸外国と比較しても非常に行き届いたものとなっております。
例えば、盲腸（虫垂炎）にかかり手術が必要になった時のことを考えてみましょう。
開腹手術が行われる時は1週間程度の入院が必要となりますが、健康保険では3割の自己負担となりますので、一般的には、手術費用として10万円程度、入院治療費で約14万円、併せて24万円ほどかかると言われております。
さらに、高額療養費制度を利用できますので、平均的な所得の被保険者であれば、1か月の医療費の上限が8万円程度に抑えられます。

これがアメリカの場合だとどうなるでしょうか。
アメリカにおいて公的医療保険制度は、高齢者と障害者そして低所得者を対象としたものに限られています。つまり、対象とならない人達は民間の医療保険に入らざるを得ませんが、高額な保険料を支払えず無保険状態の人が増加しています。
アメリカで盲腸手術を受けて55,000ドルの請求を受けた、という事例は、決して特殊なケースではありませんので、何百万円もの医療費の支払いができずに自己破産してしまうことが、深刻な社会問題となっているのが実情です。

またイギリスでは、公的医療機関（National Health Service）において無料で診療を受けることができますが、待ち時間が長いうえに医師のレベルにバラツキが多いため、きちんとした診療を受けたい人は私立病院に行くそうですが、盲腸で入院した場合の医療費は100万円前後かかると言われています。

日本に話を戻しますと、世界の中で最も病院数の多い国であり、医療技術はトップクラスを誇ります。そのサービスを、（保険料の負担は決して小さくありませんが）比較的に安価で享受できることは、安心して日々の生活を送ることができる、正にセイフティネットと言えるのではないでしょうか。
ただし、病院にお世話になる機会が少ないに越したことはありませんので、健康的な生活を心がけたいものです。
私は、週一回のペースでのスポーツジム通いを約5年間続けているのですが、始めてから風邪をひくことがめったになくなりました。高熱が出たのは、コロナワクチンの2回目くらいです。やはり、体を動かすことが健康に良いことは間違いありませんので、ぜひ皆さんにも、継続的な運動を生活に取り入れることをお勧め致します。

日本と海外の医療比較

さて、今回は、育児休業の法改正についてご説明させていただきましたが、改正目的の一つとなる「男性の育休取得促進」は、社会的な動きとなりつつありますので、男性が育児休業を取得することが珍しくない日が来るかもしれません。
いざそうなった時に、慌てるようなことにならないためにも、代替要員を確保する方策を検討して関連する費用について予算を計上しておく、などの準備（想定）をしっかりしておくことが肝要と考えます。

高まる男性の育児休業取得率

今回は、以上となります。
皆様の中でも多いと思いますが、弊社は3月で年度が終わります。
心機一転して4月からの新年度に臨みたいと思いますので、引き続きよろしくお願いいたします。

今回は、間近に迫った育児・介護休業法の改正（特に育児休業法について）をテーマに取り上げます。

4月から育児休業法が改正されます

加瀬 光紀

When I first started working in accounting as a new employee, the company had just introduced an accounting system. For me, preparing vouchers meant entering transactions into the accounting system, and the vouchers I had to check were in the form output from the system.

One day, I was instructed to look up the previous year's transaction and for the first time I saw the vouchers that had been used in the past. I still remember how surprised I was to see that they were all handwritten, and how laborious it must have been to make them. Even in the days, the general ledger and trial balance sheets had been created automatically, but the systemization of voucher input, the entry point to the accounting process, was a big step from "manual" to "automatic. Thirty years have passed since then, and with the spread of optical reading and AI, even the slip entry process is now automated. There is no doubt that the "automatic" part will continue to increase in the future.

Automation has also extended to the field of tax return preparation. It is now common to hear that even people with little experience in tax return preparation can prepare tax returns by simply entering the necessary information into a template and having the AI read the information. In fact, recent technological advances in tax return preparation software have been so remarkable that, as long as staff does not make a mistake in understanding the contents of the input items, it is possible to create a correct tax return even if the staff does not know the connections among the tax return sheets or, more specifically, tax laws well. Is that really the right kind of "automatic"?
　
No, in my opinion, it is not. Only those who understand "manual" can master "automatic". Last year, we spent a considerable amount of time training our employees to be able to file consumption tax and corporate tax returns by hand. At first glance, this may seem to run counter to the trend toward automation, but I feel that it is precisely because automation has advanced that this type of training is necessary.

We will continue to focus on employee training while sometimes struggling between "manual" and "automatic" training.

The spread of optical reading and AI, even the slip entry process is now automated. What is necessary now that "automatic" has progressed?

Between Manual and Automatic

幅舘 稔

今年も早いもので、もう2月中旬を迎えました。我々人事で言えば、年末業務である年末調整、そして年明け業務としての給与支払報告、法定調書業務が完了して、ほっと一息、ひと段落、といったところではないでしょうか。

思えば、今年度もあと1か月強というところで、皆様におかれましては、来年度（来期）に向け、そして今年度（今期）の振り返りをしなければ、といったところかと思います。
また、多くの企業様では年度末を向かえるところでの人事評価の時期ではないかと思います。私たちEPCSもまさにその時期であり、マネジャーとしては身の引き締まる想いです。

人事制度上の評価（evaluation）では、今期1年を振り返り、できたこと・来期の課題について構想します。
私個人的においても諸々構想を開始しはじめたそんな折ですが、先日、日経新聞で「人材価値、開示に指針」と題して、以下の記事を拝読しました。

*****
「人材の価値、開示に指針」　政府、企業に育成戦略など促す　　2022年2月2日

政府は今夏にも企業の「人的資本」に関する情報開示指針をつくる。専門会議で社員の多様性や人材教育などの開示内容を議論する。働き手の能力や知識は新たなアイデアを生む資本と捉えられ、競争力や企業価値を左右する要素として投資家の関心が高い。欧米は先行しており、開示をテコに企業の人材戦略の強化を後押しする。内閣官房が2月に専門会議を設置し、開示項目や評価方法について具体的な検討に入る。金融庁とも連携し、将来は上場企業を中心に有価証券報告書への記載を義務付けることを視野に入れる。

～日経新聞より～
*****

既に欧米は先行し、米国では2020年8月に企業に「人的資本の情報開示」が上場企業に対して義務付けられ、離職率や性別・人種別の賃金にまで踏み込んで開示することになっているようです。

企業経営における経営リソースは、ヒト・モノ・カネ・情報、最近ではノウハウやITリテラシーなども入ってくることもありますが、人事に携わる者としては、やはり「企業はヒトなり」と声を大にして申し上げたい、そんな中で、上場企業に対して一定範囲で「ヒト」に関する情報開示が義務化されることの検討に、我が国が入ったということは、非常に大きな一歩であると捉えています。
ようやく我が国もヒトの大切さ・人事の重要性が、公に問われるようになってきたかと、少し感慨深いものがあります。なので、今回は情報開示の基であるそもそもの「人的資本」に関して、触りだけでも皆さんと共有したいと思います。

今期も残り1か月強

これまでは、人的資源、人材をリソースとして、つまり材料として、そこにかかるコストという観点で論じられていました。人をリソース・材料、コストして捉え、如何にして能率的・効率的に有効活用するかということです。

では、人的資本は？というと、英語表記すると「Human capital」ですが、人材を「人財」、つまり人を「材料」としてではなく、人は「財産」である、という観点で捉えるという考え方・観点です。
言い方を変えると、人財を「投資」という観点で捉え、マネジメントするということです。

経営リソースのカネの領域で言うと、企業の業績、売上、利益　株価、財務状況といったものは、金勘定、数字で表しやすいためわかりやすいのに対して、ヒトの成長と企業の業績向上は、即座に結果に対して明確に紐付けにくいので、ヒトの領域では客観的評価が難しいといわれます。
そうはいうものの、上記の数字を作るのは紛れもなくヒト、企業で言えば社員です。たとえ多くのカネがあり、ノウハウ、有益な情報があったとしてもそれを司るのはヒト・社員・人財であり、人財無くして業績向上はあり得ません。

「企業は人なり」　人事に携わる身としては、切にそう捉えてこの仕事をしています。人財は企業を動かすエンジンです。
対社員に対してのメッセージとしても、
『あなたたちは、人材、材料、コストですよ！』と言われるよりは、
『あなたたちは人財であり、財産であり、あなたたちの成長に投資しますよ！』
というメッセージで発信された方が、モチベーションアップすることは言うまでもありません。
デジタルレイバー（ロボット）ならともかく、リアルレイバー（人間）としては、多くの人がそう感じれると思います。

今回の有価証券報告書のカテゴリーとして、人的資本、人財に対しての取り組み方針や具体的施策等の公表の義務づけは、人財に対しての考え方について真正面から向き合って取り組んでいく必要性が出てきたこということで大きな意味があります。

このテーマを具体的に実行に移すにあたっては、各企業様において多くの課題があると思います。
その課題に対して、我々人事領域の専門家としては、調査・研究を重ね、ノウハウを蓄積し、各企業様のご担当者と共に課題に向き合い、検討してきたいと考えています。

我々専門家としてもこの課題に向き合い解決の一役を担うことは、チャレンジであると同時に、ある意味、大きなビジネスチャンスでもあります。
今後もこの課題に対して、真摯に向き合い、何かしらの発信をしていきたいと思います。

人的資本とは？

今日のところはこのぐらいにしておきます。また機会を見つけ、このテーマの続編を論じていきたいと思っています。

情報開示の基であるそもそもの「人的資本」に関して、触りだけでも皆さんと共有したいと思います。

人材価値の開示指針について考察

栗元 拓也

Many business owners and accounting managers may have considered outsourcing accounting (Business Process Outsourcing, for short “BPO”) due to a variety of issues, such as "We cannot hire a replacement for sudden retirement ", "We cannot secure a desired human resources,", "Employee motivation is not up due to routine work. 

Many managers and accounting manager may have considered BPO but have abandoned the idea due to concerns about security issues such as information leaks and whether it would really be effective.

The state of emergency was declared due to the epidemic of the new COVID-19 infection, and telework was recommended due to the request to restrict office work. The number of companies implementing telework, which had been thought to be difficult for accounting work, has increased dramatically, and paperless work also has been progressed.
We believe that the increase in the number of accounting work that can be performed by working from home and the shift to paperless operations have greatly expanded the possibilities for the introduction of BPO.

In order to successfully implement BPO, it is very important to recognize what issues need to be resolved and to understand the pros and cons of outsourcing.

Let us now summarize the issues of accounting work and the pros and cons of BPO.

Sudden retirement
Resources (shortage of resources for consolidation work, disclosure work and tax work
Training of accounting personnel
Depending on particular employee
Enormous amount of routine work
Old-fashioned way of doing things, fixed concepts

Issues of accounting work

Prevention of deterioration of business quality due to retirement
Reduction of recruiting and training costs
Concentration of human resources on core business
Provide improvement plans
Manualization
Improvement of business quality (case studies and know-how of other companies)
Full outsourcing support at the time of subsidiary establishment
Correspondence to laws related to work style reform (Hatarakikata Kaikaku), - control of overtime hours for quarterly and financial closing operations

Advantages of BPO

Communication loss
Preparation time and occurrence of initial cost
Outsourcing costs become high if operations are not organized
Risk of retuning in-house work after terminating BPO
Difficulty in responding flexibly to schedule changes
Consideration of security measures

Disadvantages of BPO

As mentioned above, in order to succeed in BPO, it is very important to recognize what issues need to be resolved and to understand the advantages and disadvantages of outsourcing.
We have over 20 years of outsourcing experiences and provide not only accounting outsourcing services, but also tax, payroll, social insurance, and Human Resources outsourcing services.

If you are considering BPO, we would like to talk with you. We will work with you to solve your company's problems and help you grow.

In order to successfully implement BPO, it is very important to recognize what issues need to be resolved and to understand the pros and cons of outsourcing. Let us now summarize the issues of accounting work and the pros and cons of BPO.

Pros and cons of Outsourcing

金子 雅英

新年あけましておめでとうございます。

早いもので、令和も4年となりました。
社会保険の届書作成において、平成を二重線で消してその上に令和と修正していたことが、つい先日のように感じられます。

さて今年の干支といえば寅ですが、残念なことにトラは絶滅危惧種として国際自然保護連合（IUCN）に登録されていて、野生のものはなんと約4,000頭しかいなくなってしまったそうです。

生息数が減少することとなったのは、人類の経済活動の結果と言うことができますから、環境破壊を抑制するための施策が国際機関で話し合われるのは当然の成り行きとなります。
近年の代表的なものとしては、2015年の国連サミットで採択されたSDGsがあります。

新年のご挨拶

SDGsに関しては、弊社の親会社である株式会社ビジネスブレイン太田昭和においても、自社のサステナビリティ活動を経営の重要項目と位置づけて、様々な取り組みを行っているところです。

しかしながら、現実的な問題として、原材料をリサイクル可能な素材に変える、とか再生可能エネルギーを使用する、といった具体的な取り組みを行うにはコストがかかり、法規制と同じように企業にとっては負担となる一面が存在するのではないでしょうか。

このような規制への対応は、特に中小企業においては大きな負担となりますので、経営的な影響はマイナスと思われがちですが、発想の転換によりプラスの方向にベクトルを変えていくことができると考えます。

話題の「SDGs」

そのような事例として、最近では「テレワーク」を挙げることができると思います。

一昨年から新型コロナウイルスの影響により、テレワーク導入が多くの企業において半ば強制的に行われてきました。

当初は、非効率なテレワークによって生産性が落ちてしまうという考え方が圧倒的でしたが、在宅勤務に適した環境整備、設備投資などの企業努力によって、最近の厚生労働省の調査によると、「働き方改革が進んだ」「業務プロセスの見直しができた」等の良い影響が出ていると回答した企業が、調査対象企業の半数に達しているそうです。

影響が大きかった労働関連法規の法改正では、近年では働き方改革関連法があります。
そのなかでも特に「年５日の年次有給休暇取得義務化」は、法令違反となる基準が極めて明確なものなので、違反とならないように対策を取られた会社数は多かったものと推測できます。

そのような中でも、有給休暇の計画的付与を活用し、夏季休暇や年末年始休暇と併せて大型連休とする、飛び飛びとなる祝日と休日間をつなげるブリッジ休暇とする、など工夫を凝らして福利厚生の充実を図った、あるいは、有給休暇の取得率を上げる施策を導入し働きやすい環境を整備することで従業員満足度の向上につなげた、といった成功事例は決して少なくありません。

新たな規制が適用されると、既存の枠組みや固定観念に縛られては立ち行かなくなり発想を転換して打開策を編み出していく必要に迫られることがありますが、それこそが新しい環境に適応した価値観を生み出す原動力となるのではないでしょうか。

今年の干支にちなんで、注意深く慎重に、それでいて積極的な姿勢を忘れずに、様々な環境の変化に対応していきたいものです。

「発想の転換」でプラスの方向に

今回は以上となりますが、最後に、本年も皆様にとって良い年になりますよう心からお祈り申し上げます。

終わりに

新年あけましておめでとうございます。早いもので、令和も4年となりました。社会保険の届書作成において、平成を二重線で消してその上に令和と修正していたことが、つい先日のように感じられます。

新しい年の初めに考える「発想の転換」

今年も早いもので年の暮れを迎えようとしていますが、皆様におかれましても忙しく過ごされていることかと思います。今年に限っては、コロナ禍の状況も落ち着きの見通しが見えてきてよかったと、少しばかりかもしれませんが、安堵の気持ちがあることかと思います。

この時期は、我々のような人事給与BPO含め人事給与業務に携わる方々にとっては、年末調整や年明けからの給与支払報告業務等で季節柄多忙な時期だと思います。我々EPCS＠HRチームも、年末調整業務真っ盛りといったところです。

それとは別に、この時期になると本年の振り返り（やれたこと、やれなかったこと）、来年はどんな1年にしようか、その中でどんなチャレンジをしてみようか、といったように、来年に向けて、新たに気持ちと心を整えることを実施する時期ではないかと思います。
私は・・・と言いますと、今まさに構想中といったところですが、その構想過程でいち早く浮かんだのが「改善」というワードでした。「飛躍」、「拡大」といったワードも出できたのですが、やはりここは最初に浮かび上がった「改善」にスポットを当てて、少し話してみたいと思います。

年の暮れに振り返り

私たちEPCS＠HRチームは、お客様企業の人事給与業務のBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）を中心として、人事業務を幅広くサポートさせていただいていますが、その大きな目的を簡潔なワードで表現すると「人事の改善」をプロフェッショナルとしてサポートさせていただく、といったスタンスで仕事しています。業務上の問題・課題に対してどのようなアプローチで「改善」を図ればよいのか、そのことに適宜向き合い仕事することを大切にしています。

ここで簡単な例で恐縮ですが、「給与明細の提供」の業務を取り上げてみます。
この業務をプロセス（業務の一連の流れ）として定義した後、私たちはBPOすること、つまり業務をお引き受けさせていただくことで業務の改善を図ります。一方、システムベンダーであれば、このプロセスにシステム（例：WEB明細）を導入することで改善を図ります。「給与明細の提供」という業務プロセスを改善するという目的は一緒ですが、私たちは、業務そのものをBPOすることを改善の手段とします。他方、システムベンダーはシステム化を改善の手段とします。

この例でわかるように「改善」という目的・ゴールは同じでも、どのような手段で改善を図るかはベンダーの得意としているアプローチ手法によって、それぞれ違いがあります。その違いをどのようにお伝えし、どのような手段で実行することがその時のお客様にとって最適なのか。このことをしっかりとお客様企業のご担当者様と真に向き合い議論を交わし、同じ意識・目線を揃え、進めることがもっとも重要なポイントです。私たちはこの部分を最も大切にしていますので、ある程度時間をかけます。ここは決して手をぬけないプロセスです。初め良ければ終わりよしとよく言いますが、まさにそのとおりでして、この改善の最初の段階で同じ方向性を強固に共有し、その方向性に基づいて計画できれば、あとはその決めた計画に沿って実行すればいいのです。

ちなみに、私たちEPCSはBBSグループのアライアンス体制がありますので、一部の業務プロセスでは、システム化してBPOするといった両方の手段でご支援することが可能です。少しだけ宣伝しておきます笑。

改善に向けた想い

今年も早いもので年の暮れを迎えようとしていますが、皆様におかれましても忙しく過ごされていることかと思います。今年に限っては、コロナ禍の状況も落ち着きの見通しが見えてきてよかったと、少しばかりかもしれませんが、安堵の気持ちがあることかと思います。

The year is almost over.
The beginning of the new year brings with it a flurry of tax returns to be prepared and filed by many companies, including corporate tax returns for companies whose fiscal year ends in December, the preparation of statutory reports, depreciable asset tax returns, and year-end adjustments for some companies.

The company's tax staff is responsible for handling these tax affairs of the company.

The company must train its tax staff to be able to handle these tasks. However, it may take a lot of effort to train such a tax person in the company.

Tax Professionals at Work

There are reasons specific to taxation that make it difficult to train tax professionals.

The first of these is that there are many kind of taxes that are relevant to a company.

The first familiar ones are corporate, business, and inhabitant taxes. You must file a tax return within 2 months (or 3 months if the deadline has been extended) after the end of the fiscal year.
Next is consumption tax. Businesses with taxable sales more than 10 million yen are required to file a tax return.
Depreciable assets tax is probably the next most popular tax. If you own fixed assets over a certain amount, you are required to file a tax return. In addition, if you have an office or place of business of a certain size in a so-called government-designated city, you are subject to business office tax. In addition, there are a wide variety of other taxes related to companies, such as registration and license tax and revenue stamp.

In order to file and process these tax returns, the tax staff needs to be knowledgeable about many of these taxes. However, it takes many years of training and experience to acquire this knowledge.

Reasons why it is difficult to train in-house tax staff (1) Many kind or taxes

The second reason is that taxation is highly seasonal and not busy all year round.

Operations such as corporate and business taxes are concentrated during the fiscal year end. In addition, the deadline of depreciable asset tax and statutory tax documents are at the end of January, Other tax items will need to be processed accordingly when they come up.
Thus, tax works are not always present.

Even if you are able to train an in-house tax professional, it is difficult to keep that person engaged solely in taxation.
In many cases, the tax staff may also be responsible for accounting, monthly closing, management accounting, and corporate finance.
Tax staff has to acquire other knowledge as well as tax knowledge.

Reasons why it is difficult to train in-house tax staff (2) Concentration of time

Tax professionals require a vast amount of knowledge and experience.
Therefore, it is not an easy task to train many employees who can possess such tax knowledge and experience.

Therefore, the number of employees who can perform tax work is limited, and depending on a particular employee.
This is fine as long as the employee is working well, but if the employee becomes ill or retires, it is not easy to find an employee who can take over the tax work.

Therefore, it may be a big issue for a company to train in-house tax staff with that much knowledge and experience.

Depending on a particular employee for tax works

In our next issue, we will share with you how to prevent depending on a particular employee for tax work.

Notice for the next issue

The year is almost over. The beginning of the new year brings with it a flurry of tax returns to be prepared and filed by many companies, including corporate tax returns for companies whose fiscal year ends in December, the preparation of statutory reports, depreciable asset tax returns, and year-end adjustments for some companies.

A Struggle to Train Tax Professionals

弊社のホームページが一新され、コラムのページが開設されました。
今後、給与計算と社会保険について、人事関連のお仕事のヒントになるような話題を、おおむね月一回のペースで投稿してゆきますので、ぜひともお付き合いください。

さて、記念すべき1回目のテーマは、ワークライフバランスについてです。

突然ですが、皆様（特に男性の方）は料理をしますでしょうか？私は、最近まで「男子厨房に入らず」を実践してきたクチですが、ふと思い立って料理をしてみたところ、見事にハマってしまいました。

元々、計画を立ててそれを実行していくことが好きな性格ではありましたが、素材が少しずつ料理の形になっていく過程が楽しく、自分が作ったものを舌は不味いと判断しませんので、失敗することがありません。そして何よりお財布に優しい！！
家族で外食すれば少なくとも数千円はかかるところ、千円以内に収めることができます。

なぜこのような話を持ち出したかと言うと、趣味などで自分が好きなことに没頭する時間を作ることは、決して無駄ではないと実感したからです。

瞑想がメンタルヘルスに良いと聞きますが、仕事で悩んでいる様なときに心を静めるのは難しいと思います。それよりも、趣味を持つことの方が始めやすいですし、頭の中の雑念が払われるという意味では、瞑想と同じ効果が期待できるはずです。

いずれにしましても、仕事のことを年がら年中考えているからと言って、必ずしも良いアイデアが浮かぶとは限りません。それよりも、オンとオフのスイッチを上手に入れ替えることが、オンの時のパフォーマンスの向上につながるのではないでしょうか。

ワークライフバランスへの取り組みに腐心されているご担当者は多いと思いますが、どうしても、休暇日数を増やす等の分かりやすい施策に目が行ってしまいがちです。しかし、休暇を与えるのは言わば“ハードの問題”であり、どのように休暇を過ごすかという“ソフトの問題”の方が実は重要かもしれません。この視点をもって検討していけば、より効果的な施策となるはずです。

有用な「没頭する時間」

また、ワークライフバランスの実現に向けて、長時間労働をいかに削減するかは、避けて通れない問題となります。

昨年の4月からすべての企業において、残業時間の上限規制が導入されて、最長でも年間720時間のキャップが適用されました。特別条項を適用できる回数を無視して単純平均すると、月60時間の残業規制と言えます。そして、月1回休日出勤すると仮定すれば、1日当たりおおよそ2時間半の残業ができる計算になります。

もちろん業務には繁閑があり、現実は机上の計算通りにいかないことを重々承知していますが、要員計画を立てる際の参考にはなると思います。

まずは、必ず遵守しなければならない法基準をクリアする要員計画を立てたうえで、毎月の残業時間を減らしていくための方法を検討することが、効果的な施策の導入につながるのではないでしょうか。

ワークバランスの見直しがうまくいけば、社員一人一人の生産性と定着率が向上することが期待できますので、人事の重要な機能である人材開発や組織開発につながっていきます。また、労働人口の減少が想定される中、個々の能力をできるだけ引き出して活用していくことが重要となりますので、ぜひ生産性を高めるワークライフバランスについて考えていただければと思います。

法基準から順序立てて考える

さて、2021年も残すところわずかとなりました。
昨年同様コロナのパンデミックが騒がれた年でしたが、最近では感染者数の減少傾向がみられるようなので、来年こそは収束に向かって欲しいですね。
どうぞ皆さま、よいお年をお迎えください。

弊社のホームページが一新され、コラムのページが開設されました。今後、給与計算と社会保険について、人事関連のお仕事のヒントになるような話題を、おおむね月一回のペースで投稿してゆきますので、ぜひともお付き合いください。

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