【ニュース】今回は、「個別労働紛争解決制度の施行状況」についてと育児休業給付金の支給対象期間延長について簡単にご説明させて頂きます。

2024（令和6）年7月12日、厚生労働省より、令和5年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。 「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための 制度で、「総合労働相談」、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の３つの方法があります。 令和5年度の総合労働相談件数は、121万400件と前年の124万8,368件と比較すると減少したものの4年連続120万件を超えています。 このうち、法制度の問合せが83万4,816件（前年比3.1%減）、労働基準法等の違反の疑いがあるものが19万2,972件（前年比2.4%増） 、民事上の個別労働紛争相談件数が26万6,160件（前年比2.2%減）となっております。 民事上の個別労働紛争の相談内容別の件数は、図2の通りとなっており、「いじめ・嫌がらせ」が60,113件と最も多く、全体の19.1%を占めております。 この「いじめ・嫌がらせ」は、平成24年度以降、毎年、最も多い相談内容となっております。その他の相談内容と致しましては、自己都合退職、解雇、労働条件の引き下げ、退職勧奨が、毎年相談内容の上位を占める結果となっており、令和5年度におきましても、例年と同様の結果となっております。 民事上の個別労働紛争につきましては、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」により、その解決を図ることが可能となりますが、令和5年度におきましては、都道府県労働局長による助言・指導の申出件数は8,346件、紛争調整委員会によるあっせんの申請が 3,687件となっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/f6fe5dbb09874eb09fcd08647aca8279/Firm%20News%20Vol.151.png?w=1400&amp;h=395" alt="">

2025（令和6）年4月から、保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが変更となります。 育児休業給付金は、保育所等に入れなかったため育児休業を延長した場合に、1歳6か月に達する日前まで（再延長で2歳に達する日前まで） 支給を受けることができますが、育児休業及び給付金の延長を目的として、保育所等の利用の意思がないにもかかわらず市区町村に入所を申し込むことは、制度趣旨に沿わない行為となるため、制度を適切に運用することを目的とし、2025（令和6）年4月以後の延長の際は、速やかな職場復帰の ために保育所等の利用申し込みをしていることをハローワークで確認することとなりました。&nbsp; １．法改正のポイント <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/5a2dfd9256a04cad809a93be4f2e3834/Firm%20News%20Vol.151%E2%91%A1.png" alt=""> ※2025（令和6）年4月から育児休業給付金の支給期間延長手続きの際は保育所等の利用申込書の写しが必要となります。 市区町村に保育所等の利用申し込みを行う際は、必ず申込書の写し（電子申請で申し込みを行った場合は、申込内容を印刷したもの、または、申し込みを行った画面を印刷したもの）をとって保管しておいてください。 &nbsp;２．必要な書類 子が1歳に達する日（＊）または1歳6か月に達する日が2025（令和6）年4月1日以後となる方が、育児休業給付金の支給対象期間の延長を行う場合は、必ず次の書類を、延長時の「育児休業給付金支給申請書」に添付してください。１．育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書２．市区町村に保育所等の利用申し込みを行ったときの申込書の写し３．市区町村が発行する保育所等の利用ができない旨の通知（入所保留通知書、入所不承諾通知書など）（＊）「子が1歳に達する日」とは「子の1歳の誕生日の前日」のこととなります。 ３．育児休業給付金の支給対象期間延長要件 育児休業給付金の支給対象期間延長要件として、下記の１～３を全て満たす必要があります。&nbsp; 	1 . あらかじめ市区町村に対して保育利用の申し込みを行っていること ・入所申込年月日が子が1歳に達する日までの日付となっていること。・単に申し込みを失念していた場合や、入所申し込みを行おうと市区町村に問い合わせたところ、「入所が困難」との返答があり、期限内に申し込みを行わなかった場合は、延長は認められません。・子が病気や障害により特別な配慮が必要であるため、保育体制が整備されていない等の理由で入所申し込みを市区町村が受け付けない場合は、 申告書の理由欄にその旨を記載した上で、必要な書類※を添付してください。※障害者手帳（写し）、特別児童扶養手当証書（写し）、医師の診断書等のいずれか 	２．速やかな職場復帰のために保育所等における保育の利用を希望しているものであると公共職業安定所長が認めること 	下記①～③の全てを満たす必要があります。① 原則として子が1歳に達する日の翌日以前の日を入所希望日として入所申し込みをしていること。② 申し込んだ保育所等が、合理的な理由※なく自宅から通所に片道30分以上要する施設のみとなっていないこと。※「合理的な理由」として認められるのは、原則として次のa～eのいずれかに該当する場合です。a.申し込んだ保育所等が本人または配偶者の通勤経路の途中にある場合（本人または配偶者の勤務先からの片道の通所時間が30分未満の場合を含みます。）b.自宅から30分未満で通うことができる保育所等がない場合c.自宅から30分未満で通うことができる保育所等の全てについて、その開所時間または開所日（曜日）では職場復帰後の勤務時間または勤務日（曜日）に対応できない場合d.子が疾病や障害により特別に配慮が必要であり、30分未満で通える保育所等は全て申し込み不可となっている場合e.その他、きょうだいが在籍している保育所等と同じ保育所等の利用を希望する場合、30分未満で通える保育所等がいずれも過去3年以内に児童への虐待等について都道府県または市区町村から行政指導等を受けていた場合も「合理的な理由」として認められます。③ 市区町村に対する保育利用の申し込みに当たり、入所保留となることを希望する旨の意思表示をしていないこと。※入所申込書において、「保育所等への入所を希望していない」、「速やかに職場復帰する意思がない」、「選考結果にかかわらず育児休業の延長を希望する」などの 記載等があり、保育所等への入所の意思や速やかな職場復帰の意思がないことが明白な場合は、要件を満たしません。 	３．子が1歳に達する日の翌日時点で保育所等の利用ができる見込みがないこと&nbsp; ・子が1歳に達する日の翌日時点で保育が実施されないことを確認するため、発行年月日が子が1歳に達する日の翌日の2か月前（4月入所 申し込みの場合は3か月前）の日以後の日付となっている市区町村の通知書の添付が必要となります。・やむを得ない理由なく内定辞退を行っている場合はこの要件を満たしません。「やむを得ない理由」とは、内定の辞退について申し込み時点と内定した時点で住所や勤務場所等の変更等があり、内定した保育所等に子どもを入所させることができなかった場合を指します。

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【人事労務7月号】【統計情報】「個別労働紛争解決制度の施行状況」について  【法改正】育児休業給付金の支給対象期間延長について

【ニュース】今回は、育児・介護休業法の改正のポイントを簡単にご説明させて頂きます。

2024年5月24日、改正育児・介護休業法が国会で可決・成立し、2025（令和7）年4月以降、順次、施行されることとなりました（法律の公布は、 2024（令和6）年5月31日となっております。）。&nbsp; 育児・介護休業法につきましては、これまでも複数回の法改正を経て現在に至っているところではありますが、今回の法改正は、従来の制度をより拡充する法改正と見ることが出来るものかと思われます。今回の改正の内容について、既に施行日が確定しているものやそうでないものがありますが、まずは、どのような法改正が行われるのか、その概要を把握することがポイントとなります。 そこで今回は、育児・介護休業法の改正のポイントを簡単にご説明させて頂きます。&nbsp;

１．法改正の趣旨 男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずることとされております。 ２．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充 3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ（※）、 労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられます。また、当該措置の個別の周知・意向確認も義務付けられることとなります（施行日：公布後1年6か月以内の政令で定める日）。&nbsp; 　　・事業主は、 ・始業時刻等の変更 　　　　　　　　 ・テレワーク等(10日/月) 　　　　　　　　 ・保育施設の設置運営等 　　　　　　　　 ・新たな休暇の付与(10日/年) 　　　　　　　　 ・短時間勤務制度 　　　の中から2以上の制度を選択して措置する必要があります。(※各選択肢の詳細は省令等) 　　　　※テレワーク等と新たな休暇は、原則時間単位で取得可とする。詳細は省令。 　　・労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。 　　・事業主が措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。 　　・個別周知・意向確認の方法は、今後、省令により、面談や書面交付等とされる予定です。 ３．所定外労働の制限（残業免除）の対象の拡大 所定外労働の制限が、下記の通り、拡大されます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 　【現 在】 3歳に満たない子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能 　【改正後】 小学校就学前の子を養育する労働者が請求可能に ４．育児のためのテレワーク導入の努力義務化 テレワークについて、下記の通り、努力義務化されます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。 ５．子の看護休暇の見直し 子の看護休暇が、下記の通り、見直しされます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【現 在】　　　　　　　　　　　　　　　　【改正後】 （名称） 　　　　　　　　　　　　　　　　子の看護休暇 　　　　　　　　　　　　　　子の看護等休暇 （対象となる子の範囲） 　　　　　　　　　小学校就学の始期に達するまで　　　　　　 小学校3年生修了までに延長 （取得事由）　　　　　　　　　　　　　　 病気・けが、予防接種・健康診断 　　　　　感染症に伴う学級閉鎖等、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 入園(入学)式、卒園式を追加 （労使協定の締結により除外できる労働者） ①引き続き雇用された期間が6か月未満 　　 ①を撤廃し、②のみ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ②週の所定労働日数が2日以下 　　　　　　（週の所定労働日数が2日以下）　　　　　　　　　 ６．介護離職防止のための個別の周知・意向確認、 雇用環境整備等の措置の事業主への義務化 事業主は、下記を実施することが義務付けられます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 ・介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置（※面談・書面交付等による。詳細は省令。） ・介護に直面する前の早い段階(40歳等)での両立支援制度等に関する情報提供 ・仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備（※研修、相談窓口設置等のいずれかを選択して措置。詳細は省令。） ・要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務 ・介護休暇について、引き続き雇用された期間が6か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止

【参考】改正の全体像（出所：厚生労働省パンフレット） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/b8a07fb0c8fc48e89edf8e56158174b8/Firm%20News%20Vol.150.png" alt="">

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【人事労務6月号】【法改正】育児・介護休業法について

【ニュース】今回は、労働保険年度更新についてと住民税の決定方法やよくある質問について簡単にご説明させて頂きます。

本年度も、早くも1カ月が経過しました。5月以降、人事労務関連では、いつくかの年次業務がございます。そこで今回は、その中の1つである、労働保険年度更新について簡単にご説明させて頂きます。&nbsp;

１．そもそも「労働保険」とは 労働保険とは、「労災保険」と「雇用保険」の総称を言います。労災保険は、労働者が業務上又は通勤途上において負傷した場合等に保険給付が行われ、一方、雇用保険は、主として労働者が失業した場合に保険給付が行われるものとなっております。 各保険の給付は、保険事故（労働災害や失業）が生じた際に個別に行われるものとなっておりますが、各保険の保険料の申告及び納付につきましては、原則として、年に1度行われるものとなっております。

２．労働保険年度更新とは 事業主は、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第15条）と前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第19条）の手続きを行う必要があり、これを「労働保険年度更新」と言います。 この労働保険年度更新の手続きは、毎年6月1日から7月10日までの間に行う必要がございます（2024年度は、6月3日(月)～7月10日(水)となります。）。もし、この手続きが遅れてしまいますと、政府が労働保険料及び一般拠出金の額を決定し、さらに追徴金（労働保険料・一般拠出金の 10%）を課す場合もあります。 労働保険の保険料は、毎月4月1日から翌年3月31日までの1年間（これを「保険年度」といいます。）を単位とし、その間で、全ての労働者（雇用保険については、被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算出されます。 また、上記により算出された保険料が40万円以上（労災保険又は雇用保険のいずれか一方のみ成立している事業については、20万円以上）の場合、事業主は、労働保険料を分割納付することも可能となります。

３．労働保険料率について 2024(令和6)年度の保険料率につきましては、下記よりご確認ください。 （労災保険料率）<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html</a> （雇用保険料率）<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000108634.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000108634.html</a>

４．労働保険料の納付回数及び納期限について （１）納付回数 保険料につきましては、一定の要件を満たした場合に3分割での納付（延納）が可能となります。 ・労災保険及び雇用保険のいずれも成立している場合 … 概算保険料総額が40万円以上の場合 ・労災保険又は雇用保険のどちらか一方のみ成立している場合 … 概算保険料総額が20万円以上の場合 延納が可能か否かは、あくまで「概算保険料総額」を基準に判断されます。そのため、概算保険料総額のみでは基準の金額に満たないものの、 確定保険料の不足額又は一般拠出金を足した場合に基準の金額に達するという場合は、延納出来ませんので、注意が必要となります。 （２）納付期限 労働保険料及び一般拠出金の納期限につきましては、右記の表に記載の通りとなっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/dd47307db2f14ab787d7e8bf7079f825/Firm%20News%20Vol.149.png" alt=""> 口座振替となっている事業主や労働保険事務組合に委託している事業主の皆様につきましては、通常の納期限と異なっておりますので、注意が必要となります。また、現在は口座振替ではないが、口座振替にしたい場合、申込締切日がありますので、ご確認ください。（※2024（令和6）年度の第1期分より、対象金融機関に「ゆうちょ銀行」が追加されております。）

５．出向者（在籍出向者）の取扱いについて 出向者（在籍出向者）については、出向元と出向先の2つの雇用関係を有することとなります。 労働保険年度更新時における出向者（在籍出向者）の取扱いについては、以下の通りとなります。 	①労災保険 … 出向元で支払われている賃金も出向先で支払われている賃金に含めて計算し、出向先で対象労働者にカウント 	 します。 	②雇用保険 … 雇用保険については、その者が生計を維持するのに必要な賃金を受けている方の雇用関係についてのみ、被保 険者となります。 通常は、出向元で雇用保険に加入しているかと思いますので、その場合は出向元の申告に出向者の賃金を含め ることとなります。 上記のように、出向者（在籍出向者）については、労災保険と雇用保険で、出向元、出向先のどちらに賃金を含めるかが異なっておりますので、 出向者を受け入れている場合には出向元に賃金額を依頼し、自社から出向している者がいる場合には、自社での賃金額を集計し、出向先に賃金額を提供することを忘れずに実施してください。&nbsp;

5月中旬以降、各市区町村から住民税の決定通知書が各企業宛に送付されてきます。通常、住民税は、年額を12分割し、6月から翌年5月までの給与から毎月控除されるものとなっておりますが、本年度は、定額減税の関係で多くの方が7月から翌年5月までの11分割になることが想定されます。 そこで、住民税の決定方法やよくある質問について簡単に触れてみたいと思います。

１．住民税の決定方法 住民税額は、前年の収入に応じて、市区町村がその金額を決定するものとなります。 具体的には、2024(令和6)年6月(又は7月)の給与から控除される住民税は、2023(令和5)年1月から12月までの1年間の収入によって、決定されることとなります。 市区町村では、基本的には、毎年1月31日が提出期限の給与支払報告書の内容に基づき、住民税額を決定することとなりますが、労働者が自ら確定申告を実施した場合には、その内容が税務署から市区町村に連携され、確定申告の内容に基づいて、金額が決定されることとなります。 また、本年度は、既にご存じの方も多いかと思いますが、6月から源泉所得税及び住民税について、定額減税が実施されます。 住民税の定額減税対象者は、「個人住民税の納税義務がある者で、納税者本人の合計所得金額が1,805万円以下の者」とされており、その金額につきましては、次の①及び②の合計額となります。 	①本人（居住者に限る。） ：10,000円 	②同一生計配偶者及び扶養親族（いずれも居住者に限る。）：1人につき10,000円 そのため、本人 + 扶養親族2人の場合は、以下のようになります。 	減税額Total：30,000円 	計算方法 ：10,000円（本人分）＋20,000円（10,000円×扶養親族2名）＝30,000円

２．住民税年度更新準備 前述の通り、住民税は6月の給与から新しい金額での控除がスタートします。そのため、各市区町村から住民税決定通知書が届きましたら、 	①提出した労働者分が全て届いているか 	②給与支払報告書を提出した市区町村と住民税額を決定した市区町村が一致しているか 等を確認し、給与から控除するための準備を実施する必要があります。 近年は、el-taxで給与支払報告書を提出している企業も増えてきたかと思いますが、その際に、データの他、紙での決定通知書を受領することとした場合、 データで受領した住民税額と、紙で受領した住民税額に違いが生じているケースが稀に発生しております。そのため、データと紙の両方で決定通知書を受領することとしている場合には、正本である紙の決定通知書との最終確認を忘れずに実施するようにしてください。

３．よくある質問 以下では、住民税及び今年度実施される定額減税について、よくあるご質問をご紹介させて頂きます。 （１）会社で住民税の決定通知書を受領したが、本人のところに市区町村から住民税の納付書が届いた ・本件の場合、従業員本人が確定申告を実施し、確定申告にかかる部分の住民税額の納付方法を普通徴収にした可能性があります。 まずは、従業員本人に確定申告を行ったか否か確認し、その上で、納付書の分も給与から控除する場合には、住民税異動届を作成し、 市区町村へ届出を行ってください。 （２）退職者について、退職時に住民税異動届を出したのに決定通知書に名前と金額が記載されている ・住民税は、原則として、1月1日に住民票のある市区町村で課税されます。本件の場合、2023年1月と2024年1月で住民票のある市区町村が異 なっており、そのため、退職時には2023年1月1日の市区町村に異動届を出したのみで、2024年1月1日の市区町村には異動届を出していない可能性があります。そのため、各年で課税されている市区町村を確認し、必要に応じ住民税異動届を提出してください。 （３）今回の定額減税は、一体どのようなもの ・今回の定額減税は、前年の合計所得金額が1,805万円以下（給与収入のみの場合、給与収入2,000万円以下に相当）である所得割の納税義務者に係る所得割額から控除するものであり、均等割や利子割、配当割、株式等譲渡所得割からは控除されません。 そのため、次の者は定額減税の対象とはなりません。 	① 前年の合計所得金額が1,805万円を超える者 	② 前年の総所得金額等が所得割の非課税限度額以下である者 	③ 所得控除により課税総所得金額等がゼロとなる者 	④ 税額控除により定額減税前に所得割額がゼロとなる者 	 （４）2024(令和6)年1月2日以後に出生・死亡した扶養親族に係る取扱は、どうなりますか。&nbsp; ・2024(令和6)年度分の個人住民税に係る扶養親族の判定時期は、地方税法の規定に基づき、2023(令和5)年12月31日（2023(令和5) 年中に死亡した場合には、その死亡の時）の現況によるとされているため、2024(令和6)年1月2日以後に死亡した扶養親族については定額減税の対象となるが、同日以後に出生した扶養親族については定額減税の対象とはなりません。 なお、2024(令和6)年分の所得税に係る扶養親族の判定時期は、所得税法の規定に基づき、2024(令和6)年12月31日（2024(令和6)年中に死亡した場合には、その死亡の時）の現況によるとされているため、2024(令和6)年1月2日以後に出生・死亡した扶養親族については、定額減税の対象となります。

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【人事労務5月号】【お知らせ①】労働保険年度更新について【お知らせ②】住民税年度更新について

【ニュース】2024（令和6）年4月より、現物給与の価額が改訂されますので、お知らせさせて頂きます。

2024（令和6）年4月より、現物給与の価額が改訂されますので、お知らせさせて頂きます。 厚生年金保険および健康保険の被保険者が、勤務する事業所より労働の対償として現物で支給されるものがある場合は、その現物を通貨に換算し報酬に合算のうえ、保険料額算定の基礎となる標準報酬月額を求めることになります。現物で支給されるものが、食事や住宅である場合は、「厚生労働大臣が定める現物給与の価額」（厚生労働省告示）に定められた額に基づいて通貨に換算します。また、自社製品等その他のもので支給される場合は、 原則として時価に換算します（次頁におきまして、各都道府県の価額を掲載しております。）。 なお、本社管理（本社と支店等が合わせて1つの適用事業所になっていること）の適用事業所における支店等に勤務する被保険者の現物給与は、平成25年4月1日以降、支店等が所在する都道府県の価額が適用されています。 以下では、現物給与についてのポイントをＱ＆Ａ方式で、いくつかご紹介させて頂きます。 Q1：現物給与とはどのようなものか？ A1：給与は、金銭で支給されるのが一般的ですが、住宅（社宅や寮など）の貸与、食事、自社製品、通勤定期券などで支給するものを現物給与といいます。現物給与で支給するものがある場合は、その現物を通貨に換算し、金銭と合算して標準報酬月額の決定を行います。 Q２：現物給与価額の改正は、固定的賃金の変動に該当するのか？ A２：「固定的賃金の変動」に該当します。 Q３：改正された価額は、4月1日から適用するとされているが、4月の給与の締め日が月の途中だった場合、現物給与価額はどのように計算するのか？ A３：現物給与（食事、住宅等）については、給与の締め日は考慮せず、4月分（1カ月分）の報酬として計算します。 Q４：住宅の現物給与価額は1カ月当たりの価額が示されているが、月途中の入居の場合でも、1カ月分の価額により計算するのか？ A４：月途中から入居した場合であれば、日割計算を行います。 Q５：住宅による現物給与の場合、台所・トイレ・浴室・廊下を含めた広さで計算するのか？ A５：含めずに計算します。価額の計算にあたっては、居間、茶の間、寝室、客間、書斎、応接間、仏間、食事室など居住用の室を対象とします。 玄関、台所（炊事場）、トイレ、浴室、廊下、農家の土間などの居住用ではない室は含めません。また、店、事務室、旅館の客室などの 営業用の室も含めません。 ※その他詳細につきましては、日本年金機構のホームページ（<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150511.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150511.html</a>）をご参照ください。

（参考）都道府県別価額一覧&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/82f53b9dcf1e43299a8b90a49e5663f3/News_Letter_HR-Vol.148.png" alt="">

多くの企業では、時間外・休日労働に関する労使協定（いわゆる36協定）の有効期間を4月1日から3月31日と定めているケースが多く、新たな有効期間前に提出を必要となっておりますが、みなさん、対応はお済でしょうか。 36協定は、労働基準法36条（時間外及び休日の労働）に基づく、労使協定となっておりますが、この36協定以外にも、例えば、清算期間が1カ月を超える場合のフレックスタイム制に関する協定（労働基準法32条の4）、時間単位年休に関する協定（労働基準法39条）や育児・介護休業法に 定められている育児休業や介護休業の適用除外に関する協定も労使協定となります。さらに、法律上に労使協定に関する文言がなくとも、弊社ホーム ページでご案内させて頂いている賃金の口座振込み等に関する協定も労使協定の１つとなり、様々な場面で労使協定の締結が必要となります。 そこで今回は、改めて、労使協定の締結ルールについて、見て行きたいと思います。&nbsp; １．労使協定とは そもそも、「労使協定」とは、と言うことになりますが、一言で言えば「使用者とその事業場で働く労働者との間のルール」というのが、適切かもしれません。 労働基準法36条を見てみると、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」と規定されております。 この条文内の赤字の部分である、 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合との書面による協定 ②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との書面による協定 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ が、「労使協定」と言われるものとなります。 上記労働基準法36条では、労使協定を締結することによって、労働基準法32条で定める週40時間、1日8時間という法律で定められた労働時間 の枠を超えて労働者に労働させた場合であっても、労働基準法違反とはならないこととなります。つまり、法律上の罰則の適用を免れることが出来るという 「免罰的効果」を労働基準法36条に基づく労使協定は持っているということとなります。 以下では、労使協定の締結時に注意すべき締結当事者等について、見て行きたいと思います。

２．労使協定の締結当事者等&nbsp; （１）「労働者の過半数」とは 労使協定は、①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合に おいては労働者の過半数を代表する者、との書面による協定となりますが、ここでの「労働者の過半数」には、どのような人が含まれるでしょうか。 まず、「労働者の過半数」の「労働者」とは、労働基準法第9条に定める「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」となります。 しかしながら、労働者（使用され賃金を支払われる者）という視点では、管理監督者や病欠の人、派遣労働者も含まれることとなりますが、 労使協定締結の際の「労働者の過半数」の「労働者」には、①管理監督者、②病欠者、③出張中の者、④長期欠勤者、という直接雇用の者は含めるものの、非直接雇用の派遣労働者は、含めないこととされています。 これは、労使協定は、事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意見を問うたるものであるため、上記①～④の者を含めることとなっております。（昭46.1.18 45基収6202号）。 （２）労使協定の締結当事者 労使協定は、以下の①又は②のいづれかと締結する必要があります。 	①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合 → 過半数組合 	②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合 → 労働者の過半数を代表する者 そのため、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、労働者の過半数を代表する者との労使協定を締結することは出来ないこととなります。 （労働組合が複数あり、どの組合も労働者の過半数で組織されていない場合は、労働者過半数代表との締結が必要となります。） （３）労働者の過半数を代表する者の選出方法 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者を選出し、その者と労使協定を締結することとなります。 労使協定を締結した場合であっても、その「労働者の過半数を代表する者」の選出方法が、誤ったものである場合には、労使協定自体が無効となりますので、適正な選出方法で選出された者との締結が必要となります。 労働者の過半数を代表する者の選出方法には、下記の要件がありますので、ご注意ください。 	①【 人的要件 】管理監督者ではないこと（労働基準法41条2号に該当する管理監督者ではないこと） 	②【手続き要件】投票、挙手その他労働者の話合い、持ち回り決議、労働者の過半数が当該者の選任を指示していることが 　　　　明確になる民主的な手続きで選出されたこと → 使用者の意向によって選出された者でないこと。&nbsp;

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【人事労務４月号】【お知らせ①】現物給与の価額改正について【お知らせ②】労使協定締結のルールについて

【ニュース】今回は、各行政機関からアナウンスされているものから、「給与等の源泉徴収事務」及び「住民税」について、この定額減税のポイントをお知らせさせて頂きます。

「令和6年度税制改正の大綱」（令和5年12月22日閣議決定）において、税制改正の内容が決定されました。それにより、2024（令和６）年6月 1日以後最初に支払う給与等につき源泉徴収を行う際から定額減税が行われることになり、更に、住民税につきましても2024（令和6）年分（2024 年6月控除開始）より、定額減税の対象となります。 そこで今回は、各行政機関からアナウンスされているものから、「給与等の源泉徴収事務」及び「住民税」について、この定額減税のポイントをお知らせさせ て頂きます。&nbsp;

１．給与等の源泉徴収事務 （１）対象者 2024（令和6）年分所得税について、定額減税による所得税の特別控除の適用を受けることができる人は、 2024（令和6）年分所得税の納税 者である居住者で、 2024（令和6）年分の所得税に係る合計所得金額が1,805万円以下の人となります。 ※「居住者」とは、国内に住所を有する個人又は現在まで引き続いて1年以上居所を有する個人をいいます。 そのため、居住者以外の個人である 「非居住者」は、定額減税の対象となりません。 実際には、2024（令和6）年6月1日現在、給与の支払者のもとで勤務している人のうち、給与等の源泉徴収において源泉徴収税額表の甲欄が使 用されている居住者の人（その給与の支払者に扶養控除等申告書を提出している居住者の人）（以下「基準日在職者」という。）が源泉所得税の 定額減税の対象者となります。この基準日在職者が、原則として月次減税額の控除の対象となる人（以下「控除対象者」という。）となりますが、その 後、他の給与の支払者に扶養控除等申告書を提出した場合には、この人は、控除対象者から外れることになります。 なお、以下の者は、基準日在職者に該当しません。&nbsp; ＜基準日在職者に該当しない人＞ 	①2024（令和6）年6月1日以後支払う給与等の源泉徴収において源泉徴収税額表の乙欄や丙欄が適用される人 	（扶養控除等申告書を提出していない人） 	②2024（令和6）年6月2日以後に給与の支払者のもとで勤務することとなった人 	③2024（令和6）年5月31日以前に給与の支払者のもとを退職した人 	④2024（令和6）年5月31日以前に出国して非居住者となった人 この控除対象者の確認の時点においては、合計所得金額（見積額）を勘案しませんので、合計所得金額が1,805万円を超えると見込まれる基準日 在職者に対しても、月次減税事務を行う必要があります。

（２）定額減税額 定額による所得税額の特別控除の額（以下「定額減税額」という。）は、次の金額の合計額となり、2024（令和6）年6月以後に支払う給与等に 対する源泉徴収税額から控除する定額減税額を「月次減税額」といいます。 月次減税額が、その人の所得税額を超える場合には、控除される金額は、その所得税が限度となります。なお、2024（令和6）年6月1日以後、最初 に支払う給与等に対する源泉徴収税額から月次減税額を控除することとなりますが、控除しきれない部分の金額は、以後2024（令和6)年中に支払 う給与等に対する源泉徴収税額から順次控除されます。 ＜定額減税控除額＞ 	・本人（居住者に限る。）									 ：30,000円 	・同一生計配偶者及び扶養親族（いずれも居住者に限る。）：１人につき30,000円 ＜月次減税額の計算＞ 	 本人 + 扶養親族2人の場合：月次減税額90,000円 										→30,000円（本人分）＋60,000円（30,000円×扶養親族2名）＝90,000円▼ 【例１】月次減税額 ≦ 源泉徴収税額 		①月次減税額：90,000円、6月給与の源泉徴収税額：110,000円の場合 				 → 110,000円 ー 90,000円 ＝ 20,000円（6月の給与計算に係る源泉徴収税額） 		②月次減税額：90,000円、6月給与の源泉徴収税額：90,000円の場合 				→ 90,000円 ー 90,000円 ＝ 0円（6月の給与計算に係る源泉徴収税額） 【例2】月次減税額 &gt; 源泉徴収税額 		①月次減税額：90,000円、6月給与の源泉徴収税額：70,000円、7月給与の源泉徴収税額：65,000円 				 → 70,000円 ー 90,000円 ＝ ー20,000円（マイナスのため、6月の源泉所得税額はゼロ。 														控除しきれなかった分は、 7月給与の源泉所得税額に充当） 					 65,000円 ー 20,000円 ＝ 45,000円（7月給与の源泉徴収税額）

２．住民税 （１）対象者 	個人住民税の納税義務がある者で、納税者本人の合計所得金額が1,805万円以下の者。 （２）減税額 	減税額は、次の合計額となります。 			・本人（居住者に限る。）						 			：10,000円 			・同一生計配偶者及び扶養親族（いずれも居住者に限る。）：１人につき10,000円 ＜減税額の計算＞ 		 本人 + 扶養親族2人の場合：減税額30,000円 										→10,000円（本人分）＋20,000円（10,000円×扶養親族2名）＝30,000円 （３）減税の実施方法 住民税を特別徴収（毎月の給与から住民税を控除）する場合、住民税の年税額から減税額を控除した金額を11分割することとなります。 そのため、従来、住民税は、6月から翌年5月までの12か月間において、年税額の12分の1を毎月の給与から控除されておりましたが、 今年度につきましては、6月は控除されず、7月から翌年5月までの11カ月間において、11分の1を毎月の給与から控除されることとなります。&nbsp;<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/2e6b27e85d2342ce949cc6ff6ecb54de/News_Letter_HR-Vol.147.png" alt="">

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【人事労務3月号】【お知らせ】定額減税について

【ニュース】2024（令和6）年1月30日、厚生労働省の労働政策審議会は、諮問された「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱」について、「厚生労働省案は、おおむね妥当と認める。」と、厚生労働大臣に対し、答申致しました。この答申を受け、厚生労働省は、今後、法律案を作成し、今通常国会に提出する予定となっております。

2024（令和6）年1月30日、厚生労働省の労働政策審議会は、諮問された「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱」について、「厚生労働省案は、おおむね妥当と認める。」と、厚生労働大臣に対し、答申致しました。この答申を受け、厚生労働省は、今後、法律案を作成し、今通常国会に提出する予定となっております。 育児・介護休業法につきましては、近年、複数の法改正が行われており、非常に複雑なものになっております。 今回の法改正案で挙げられている改正事項は、主に、以下の9つとなっており、現時点におきましては、2025（令和7）年4月以降に施行される予定となっております。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/9c2f141bf77a45c1915d66538f4556a5/firm-news-vol146_img.png" alt="">詳細につきましては、下記の厚生労働省ホームページをご確認ください。<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00012.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00012.html</a>

2024（令和6）年1月19日、東京において、｢社会保障に関する日本国とオーストリア共和国との間の協定｣（日・オーストリア社会保障協定）の 署名が、行われました。 現在、日・オーストリア両国からそれぞれ相手国に一時的に派遣される企業駐在員等については、日・オーストリア双方の年金制度に二重に加入を義務付けられる等の問題が生じております。日・オーストリア社会保障協定は、これらの問題を解決することを目的としており、この協定の規定により、派遣期間が５年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の年金制度等にのみ加入することとなります。 また、両国での保険期間を通算して年金の受給権を確立できることとなります。 なお、今回の社会保障協定は、日本が署名する24番目の社会保障協定となっており、既に以下の国とは協定が締結されております。 （社会保障協定署名済国） 	①ドイツ、 ②英国、 ③韓国、 ④米国、 ⑤ベルギー、 ⑥フランス、 ⑦カナダ、 ⑧オーストラリア、 ⑨オランダ、 ⑩チェコ、 	⑪スペイン、⑫イタリア、⑬アイルランド、⑭ブラジル、⑮スイス、⑯インド、⑰ハンガリー、⑱ルクセンブルク、 	⑲フィリピン、⑳スロバキア、 ㉑中国、 ㉒フィンランド、 ㉓スウェーデン&nbsp;

2024（令和6）年1月26日、厚生労働省より、2023（令和5）年10月末時点における外国人雇用においての届出状況が公表されましたので、 そのポイントをお知らせさせて頂きます。 ＜届出状況のポイント＞ ① 外国人労働者数は 2,048,675 人で前年比 225,950 人増加し、届出が義務化された2007（平成19）年以降、過去最高を更新。 ② 外国人を雇用する事業所数は 318,775 所で前年比 19,985 所増加、届出義務化以降、過去最高を更新し、 対前年増加率は 6.7 ％と 前年の 4.8 ％から 1.9 ポイント上昇。 ③ 国籍別では、ベトナムが最も多く 518,364 人（外国人労働者数全体の25.3％）、次いで中国 397,918 人（同19.4％）、 フィリピン 226,846 人（同11.1％）の順。 ④ 在留資格別では、「専門的・技術的分野の在留資格」が対前年増加率として最も大きく 595,904 人、 前年比 115,955 人（24.2％）増加、 次いで「技能実習」が 412,501 人、前年比 69,247 人（20.2％）増加、 「資格外活動」が 352,581 人、前年比 21,671 人（6.5%） 増加、「身分に基づく在留資格」が 615,934 人、 前年比 20,727 人（3.5％）増加。&nbsp;

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【人事労務2月号】【法改正】改正育児・介護休業法への答申について  【お知らせ】日・オーストリア社会保障協定について　他

【ニュース】2024(令和6)年4月1日より、労災保険料率の改訂が行われる予定となっておりますので、下記の通り、お知らせさせて頂きます。

労災保険料率は、業種ごとに定めており、それぞれの業種の過去3年間の災害発生状況などを考慮し、原則3年ごとに改定されております。 2024(令和6)年4月1日より、労災保険料率の改訂が行われる予定となっておりますので、下記の通り、お知らせさせて頂きます。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8d002aeedf34408ba8281ecb648dd6bb/firm-news-vol145_img.png" alt="">

厚生労働省より、「高年齢者雇用状況報告」及び「障害者雇用状況」が公表されましたので、その主なポイントをお伝えさせて頂きます。&nbsp; ●「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果&nbsp; 1　65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況：65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9% 	(前年から変動なし) 	・高年齢者雇用確保措置の措置内容別の内訳は、 		①「継続雇用制度の導入」により実施している企業が69.2%(前年：1.4ポイント減少) 		②「定年の引上げ」により実施している企業は26.9%(前年：1.4ポイント増加) 2　70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況：70歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業は29.7% 	(前年：1.8ポイント増加) 3　企業における定年制の状況：65歳以上定年企業(定年制の廃止企業を含む)は30.8% (前年：1.4ポイント増加) 4　66歳以上まで働ける制度のある企業の状況 	①66歳以上まで働ける制度のある企業の状況：66歳以上まで働ける制度のある企業は43.3%(前年：2.6ポイント増加) 	②70歳以上まで働ける制度のある企業の状況：70歳以上まで働ける制度のある企業は41.6%(前年：2.5ポイント増加)&nbsp; ●「障害者雇用状況」の集計結果&nbsp; 1　民間企業(法定雇用率2.3%) 	 雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。 	 雇用障害者数は64万2,178.0人、対前年差2万8,220.0人増加、対前年比4.6%増加 	 実雇用率2.33%、対前年比0.08ポイント上昇 	 法定雇用率達成企業の割合は50.1%、対前年比1.8ポイント上昇 2　公的機関(同2.6%、都道府県などの教育委員会は2.5%) 	 雇用障害者数、実雇用率ともに対前年で上回る。 		 国 ：雇用障害者数 9,940.0人(前年：9,703.0人)、実雇用率 2.92%(前年：2.85%) 		 都道府県：雇用障害者数 1万627.5人(前年：1万409.0人)、実雇用率 2.96%(前年：2.86%) 		 市町村 ：雇用障害者数 3万5,611.5人(前年：3万4,535.5人)、実雇用率2.63%(前年：2.57%)&nbsp;

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【人事労務1月号】【法改正】2024年度労災保険料率について【統計情報】高齢/障害者雇用状況について

この度、EPコンサルティングサービス/社会保険労務士法人EOSは、大阪及び沖縄に新たな拠点を設置致しましたので、ご紹介させて頂きます。

この度、EPコンサルティングサービス/社会保険労務士法人EOSは、大阪及び沖縄に新たな拠点を設置致しましたので、ご紹介させて頂きます。今後は、各拠点の特性を生かしつつ、クライアントのニーズに応えられる強固な体制を構築し、高品質なサービスをご提供して参ります。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/da53096fb07f4562ab704438dfcbca38/%E6%96%B0%E6%8B%A0%E7%82%B9_img_1.png" alt="">

新拠点について

【ニュース】今回は、2024年に実施予定の法改正について、その時期と概要についてご紹介させて頂きます。

2023年も残すところ1カ月となりました。近年、労働・社会保険関係諸法令の改正は頻繁に行われているところでございますが、2024年も複数の法改正が実施される予定となっております。法改正までに準備が必要なものやそうでないもの等様々あると思いますが、まずは、どのような法改正が、いつから実 施されるのかを把握することが、重要です。 そこで、今回は、2024年に実施予定の法改正について、その時期と概要についてご紹介させて頂きます。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/2393b48e520f4236a292a2989133e51e/firm-news-vol144_img_1.png?w=2800&amp;h=1201" alt="">

労務関係における法改正の概要は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/d5d1e1a97b9a4ab0960d112d52a6d5b1/firm-news-vol144_img_2.png" alt="">

社会保険関係/税務関係における法改正の概要は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8b982281e0af407da8bf9e21d9ccec41/firm-news-vol144_img_3.png" alt="">

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【人事労務12月号】【法改正】2024年法改正について

【ニュース】【人事労務11月号】【法改正】雇用保険関係押印省略について【お知らせ】「年収の壁・支援強化パッケージ」Q&Aについて、ご紹介させて頂きます。

雇用保険関係の申請・届出につきましては、2020（令和2）年12月の法改正以降、事業主及び申請者の押印が廃止となりましたが、一部の手続き 等におきましては、その後も必須となっておりました。この度、2023（令和５）年10月１日付けの法令改正等に伴い、押印不要となる手続きの範囲が さらに広がり、「日雇労働被保険者手帳に貼付する雇用保険印紙の消印に使用する認印」などの日雇労働関係で押印が必要となる手続きを除き廃止 となりました。今回、押印が不要となった届出及び不要となった押印種別は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/533acaaff32448b4b5fab897db27440e/firm-news-vol143_img_4.png" alt=""> また、上記の取扱いに伴い、下記の手続については身分証のご提示が必要となりますので、ご注意ください。 ①雇用保険関係各種届書等再作成･再交付申請書 ②雇用保険適用事業所情報提供請求書 ※押印がある場合も、身分証のご提示が必要となります。有効な身分証の範囲は、管轄ハローワークへご確認ください。

「年収の壁・支援強化パッケージ」の概要につきましては、先月号（2023年10月号 Vol.142）で説明させて頂きましたが、この度、厚生労働省より、 「社会保険適用促進手当に関するＱ＆Ａ」及び「事業主の証明による被扶養者認定Ｑ＆Ａ」が公表されました。 そこで今回は、各Q&amp;Aを一部抜粋し、ご紹介させて頂きます。 （出所：厚生労働省ホームページ：<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html</a>）

● 社会保険適用促進手当に関するＱ＆Ａ（一部抜粋） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cd57c9af2f864dbea6a46ac374bba6b5/firm-news-vol143_img_1.png" alt="">

● 事業主の証明による被扶養者認定Ｑ＆Ａ（一部抜粋） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/91da2a6cf8ac439998abe93c067be050/firm-news-vol143_img_2.png" alt="">

● 事業主の証明による被扶養者認定Ｑ＆Ａ（一部抜粋） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/bcfbfec5a9e34d9c8c212ca02a01ae7f/firm-news-vol143_img_3.png" alt="">

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【人事労務11月号】【法改正】雇用保険関係押印省略について【お知らせ】「年収の壁・支援強化パッケージ」Q&Aについて

【ニュース】【法改正】地域別最低賃金額の改定について【お知らせ】「年収の壁・支援強化パッケージ」の概要について、ご紹介させて頂きます。


2023（令和5）年10月1日以降、地域別最低賃金が順次改定されます。 約30の都道府県におきましては、10月1日から新しい地域別最低賃金が適用となり、一方、山形県と佐賀県が最も遅く10月14日から適用となります。 既に多くのメディアでも取り上げられておりますが、今回の地域別最低賃金の改定により、全国加重平均は1,002円となりました。全国加重平均の上昇額は41円（昨年度は31円）となり、1978（昭和53）年度に目安制度が始まって以降で最高額となります。また、引上げ率に換算すると4.3％（昨年度は3.3％）となります。以下、各都道府県の最低賃金額は、下記の通りとなります。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/c9618bdeba564dfeac39139256136886/firm-news-vol142_img_1.png?w=2500&amp;h=764" alt="">

● 最低賃金額の確認最低賃金を上回っているか否かは、下記の方法で確認出来ますので、是非、改訂のタイミングで確認を行ってみてください。 1. 時間給の場合　：　時間給≧最低賃金額（時間額） 2. 日給の場合 ：　日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額（時間額） &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ただし、日額が定められている特定（産業別）最低賃金が適用される場合には、日給≧最低賃金額（日額） 3. 月給の場合 ：　月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）

2023（令和5）年9月27日、厚生労働省は「年収の壁・支援強化パッケージ」を公表致しました。 これは、フルタイム労働者だけではなく、短時間労働者にも賃上げの流れを波及させていくためには、本人の希望に応じて可能な限り労働参加できる環境が重要であることと共に、2040 年にかけて生産年齢人口が急減し、社会全体の労働力確保が大きな課題となり、既に、企業の人手不足感は、コロナ禍前の水準に近い不足超過となっており、人手不足への対応が急務となっていることを考慮し、策定された施策となっております（※）。 そこで今回は、「年収の壁・支援強化パッケージ」の概要について、ご紹介させて頂きます。 （※）出所：厚生労働省「いわゆる「年収の壁」への当面の対応について」

●「年収の壁」とは「年収の壁」という言葉は、度々、耳にすることがありますが、まず初めに、その「壁」がどのようなものであるのか、見てみたいと思います。 ここでは、「103万の壁」、「106万の壁」、そして「130万の壁」の3つの壁について、簡単に説明させて頂きます。 １．103万の壁 「103万の壁」は、源泉所得税に関係する壁となります。度々、「アルバイトの給与は103万以内にしなさいと言われている」というような話を耳にしますが、その会話も、実は、この「103万の壁」を意識したものとなっております。 年収103万の壁を突破した場合（ただし、収入が給与のみの場合を想定） 、本人は源泉所得税を支払うこととなるとともに、税法上の被扶養者がもし103万円の壁を超えた場合には、税法上の扶養とは認められず、配偶者控除や扶養控除を受けることが出来なくなりますので、当然、所得税額が増え、本人の手取額が減少することとなります。 ２．106万の壁 「106万の壁」は、社会保険（健康保険/厚生年金）の加入に関する壁となります。 100人を超える企業で働いており、週の労働時間が20時間以上の場合であって、月の給与が8.8万以上の場合、社会保険に加入しなければなりません。この「8.8万/月×12か月＝105.6万」となり、これが106万の壁と言われる理由となっています。当然、社会保険に加入すれば、社会保険料を支払うこととなりますので、本人の手取額は減少することとなります。 ３．130万の壁 「130万の壁」は、被扶養者の社会保険（健康保険/厚生年金）の喪失原因となります。現状は被扶養者として保険料の負担なく配偶者や親の扶養になっていた場合であっても、130万円を超えた場合には、扶養から外れ、自ら保険料を負担し、社会保険に加入しなければなりません。 当然、自ら社会保険に加入し、保険料を負担必要が生じますので、本人の手取額は減少することとなります。

●「年収の壁・支援パッケージ」の概要今回、厚生労働省が公表しました「年収の壁・支援パッケージ」は、３つの壁のうち 「106万の壁」と「130万の壁」の２つの壁に関連するものとなります。 そこで以下では、厚生労働省が公表致しました「年収の壁・支援パッケージ」の概要について、「「年収の壁」への当面の対応策」から、その内容をご紹介させて頂きます。 （出所：厚生労働省ホームページ　<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_2023_00002.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_2023_00002.html</a>）<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/c64af5b8ff054c3a87e547c46a486269/firm-news-vol142_img_2.png" alt="">

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【人事労務10月号】【法改正】地域別最低賃金額の改定について【お知らせ】「年収の壁・支援強化パッケージ」について

2023年9月1日、厚生労働省は、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正し、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知しましたので、今回は、その内容について、ご案内させて頂きます。

Firm News2023年7月号（Vol.139）において、令和4年度の「過労死等の労災補償状況」について触れさせて頂き、2022（令和4）年度の精神障害に関する事案の労災補償状況は、請求件数、決定件数及び支給決定件数の全てにおいて、前年度を上回る結果となっていること、さらに弊社Facebookにおきましては、 精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会の精神障害の労災認定の基準に関する報告書について触れ、報告書に基づき、精神障害の労災認定基準が見直しされていくことをご案内させて頂いておりました。そして、2023年9月1日、厚生労働省は、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正し、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知しましたので、今回は、その内容について、ご案内させて頂きます。今後、心理的負荷による精神障害の労災認定は、当基準に基づき、実施されていくことになります。

● 改正のポイント1. 業務による心理的負荷評価表の見直し（※）（※　実際に発生した業務による出来事を、同評価表に示す「具体的出来事」に当てはめ、負荷（ストレス）の強さを評価）①具体的出来事の追加、類似性の高い具体的出来事の統合等（追加）「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント） （追加）「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」②心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充・パワーハラスメントの６類型すべての具体例、性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を含むことを明記 ・一部の心理的負荷の強度しか具体例が示されていなかった具体的出来事について、他の強度の具体例を明記2. 精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し【改正前】悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」（特に強い心理的負荷となる出来事）がなければ業務起因性を認めていない【改正後】悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める3. 医学意見の集約方法を効率化【改正前】専門医３名の合議による意見収集が必須な事案（例：自殺事案、「強」かどうか不明な事案）【改正後】特に困難なものを除き専門医１名の意見で決定できるよう変更

2023（令和5）年分以降の所得税につきましては、非居住者である扶養親族に係る扶養控除の適用が変更になっていることは、皆様ご存じであり、新入社員等に国外居住扶養親族がいる際は、その基準に基づき、都度、ご確認をされているのではないかと存じます。今年も既に9月となり、年末調整の時期が近づいてきています。そこで今回は、年末調整の際にも多くの方からご質問が寄せられる、国外居住扶養親族の要件について、そのポイントを改めて、ご説明させて頂きます。

2023（令和5）年分以降の所得税について、非居住者である扶養親族に係る扶養控除の適用が下記の通り、変更となっております。(1)扶養控除の対象となる扶養親族の範囲から、年齢30歳以上70歳未満の非居住者であって次に掲げる者のいずれにも該当しないものが除外されました。&nbsp;　イ 留学により国内に住所及び居所を有しなくなった者&nbsp; 　ロ 障害者&nbsp; 　ハ 扶養控除の適用を受けようとする居住者からその年において生活費又は教育費に充てるための支払を38万円以上受けている者&nbsp;(2)給与等及び公的年金等に係る源泉徴収税額の計算において、その扶養親族が年齢30歳以上70歳未満の非居住者であって上記⑴イに掲げる者に該当するものとして扶養控除の適用を受けようとする居住者は、その旨及びその該当する事実を記載した「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」&nbsp;又は「公的年金等の受給者の扶養親族等申告書」を提出するとともに、現行の親族関係書類に加えて、その非居住者である扶養親族が上記⑴イに掲げる者に該当する旨を証する書類の提出等をしなければならないこととされました。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/d979b4eb75eb44b48fa51646f544d8a0/firm-news-vol141_img_1.png" alt="">（出所：国税庁「源泉所得税の改正のあらまし　令和4年4月）国税庁のホームページにおきましても、Q&amp;A等が掲載されておりますので、是非、一度ご覧ください。&nbsp;

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【人事労務9月号】【法改正】心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正について【お知らせ】年末調整関係ー国外居住扶養親族についてー

【統計情報】「長時間労働が疑われる事業場に対する令和4年度の監督指導結果」について 【お知らせ】 令和５年度地域別最低賃金額改定の目安について、お知らせします。

2023（令和5）年8月3日、厚生労働省より「長時間労働が疑われる事業場に対する令和４年度の監督指導結果」が公表されました。この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり 80 時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象に実施されています。現在、「労働時間管理」は、企業の労務管理における最も重要な部分とされ、労働基準監督署が実施する定期監督や臨検においては、必ずと言って良いほど、労働時間（時間外労働の状況やそれに対する割増賃金の支払い、記録の方法や保管等）についての確認が実施されます。以下では、公表された内容について、そのポイントを見て行きたいと思います。

● 監督指導結果＜監督指導結果のポイント＞＜監督指導結果のポイント＞✔︎ 対象事業場：①各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり 80 時間を超えていると考えられる事業場②長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場✔︎ 監督指導の実施事業場数：33,128事業場✔︎ 主な違反内容（監督指導実施事業場のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場）①違法な時間外労働があったもの ：14,147事業場（42.6％）うち時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月 80 時間を超えるもの： 5,247 事業場&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;（37.1％）うち、月 100 時間を超えるもの： 3,320 事業場（23.5％）うち、月 150 時間を超えるもの： 752 事業場&nbsp;&nbsp;（ 5.3％）うち、月 200 時間を超えるもの： 168 事業場&nbsp;&nbsp;（ 1.2％）②賃金不払い残業があったもの ： 3,006事業場（&nbsp;9.0％）③過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの ： 8,852事業場（26.6％）✔︎ 主な健康障害防止に関する指導の状況（監督指導実施事業場のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場）①過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの ：13,296事業場（40.0％）②労働時間の把握が不適切なため指導したもの ：&nbsp;6,069事業場（18.3％）

● 監督指導結果＜監督指導により把握した実態＞（１）時間外・休日労働時間が最長の者の実績監督指導を実施した結果、違法な時間外労働があった14,147事業場において、時間外・休日労働が最長の者を確認したところ、5,247事業場で１か月80時間を、うち3,320事業場で１か月100時間を、うち752事業場で１か月150時間を、うち168事業場で１か月200時間を超えていた。（時間外・休日労働時間が最長の者の実績（労働時間違反事業場に限る））<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/09ad3c85e15f466eade1b04242296597/firm-news-vol140_img_1.png" alt=""> （２）労働時間の管理方法監督指導を実施した事業場において、労働時間の管理方法を確認したところ、3,243事業場で使用者が自ら現認することにより確認し、13,423事業場でタイムカードを基礎に確認し、5,236事業場でICカード、IDカードを基礎に確認し、1,439事業場でPCの使用時間記録を基礎に確認し、9,059事業場で自己申告制により確認し、始業・終業時刻等を記録していた。（監督指導実施事業場における労働時間の管理方法）<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/887affe4042d4edf85db82211eb238ec/firm-news-vol140_img_2.png" alt="">※１労働時間適正把握ガイドラインに定める始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法を指す。 ※２監督指導実施事業場において、部署等によって異なる労働時間の管理方法を採用している場合、複数に計上している。 ※３労働時間適正把握ガイドラインに基づき、自己申告制が導入されている事業場を含む。

2023（令和5）年7月28日、厚生労働省は、今年度の地域別最低賃金改定の目安について、中央最低賃金審議会の答申を公表致しました。目安は、各都道府県をA～Cのランクに分け、そのランクに応じて金額を設定しております。今年度は、Aランク41円、Bランク40円、そしてCランク39円となっております。また、各ランクの都道府県の数ですが、Aランク6都府県、Bランク28道府県、Cランク13件となっております（下記の表をご確認ください。）。今後、各地方最低賃金審議会において、今回の答申を参考に地域別最低賃金が決定されていくこととなりますが、もし、目安通りに最低賃金額が引き上げられた場合には、全国加重平均は1,002円となり、初めて、1,000円を上回ることとなってきます。（参考）各都道府県に適用される目安のランク<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/0df8928077e3442e9e7283020f904356/firm-news-vol140_img_3.png" alt="">

この度、社会保険労務士法人EOSでは公式Facebookページを開設いたしましたのでお知らせいたします。従来、EPコンサルティングサービスのホームページ（<a href="https://www.epcs.co.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.epcs.co.jp/</a>）におきまして、<a href="https://www.epcs.co.jp/news/page/1" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Firm News</a>や<a href="https://www.epcs.co.jp/column/page/1" target="_blank" rel="noopener noreferrer">コラム</a>等により各種情報発信を行ってまいりましたが、今後は、Facebookにおきましても、随時、皆様のお役に立つ情報等を発信して参ります。是非ページに「いいね！」よろしくお願い致します。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/3a936708c7254ee8885524dbcc465f98/firm-news-vol140_img_4.png" alt="">

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【人事労務8月号】【統計情報】「長時間労働が疑われる事業場に対する令和4年度の監督指導結果」について 【お知らせ】 令和５年度地域別最低賃金額改定の目安について

EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSが提供する労務コンサルティングは、クライアントが抱える問題及び課題の解決・改善から成長まで、クライアントの状況及びニーズを的確に把握し、経験豊富なスタッフが対応させていただきます。

EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSが提供する労務コンサルティングは、クライアントが抱える問題及び課題の解決・改善から成長まで、クライアントの状況及びニーズを的確に把握し、経験豊富なスタッフが対応させていただきます。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/17d27c2cf414453cb0eb50fd8624f046/230719_news-img_1.png?w=3180&amp;h=1764" alt="EPCS/EOSの労務コンサルティング">

◎労務コンサルティングは、サービスを複数組み合わせることにより、その効果がより大きくなります。 ◎下記は、外資系企業様の事例となります。〈課題〉<ul><li>就業規則に関して、就業規則の内容と自社の実態が一致しておらず、法改正箇所のアップデートも十分にできていない状況。</li><li>人事部内のリソース不足及び業務多忙により、法改正等の情報を把握して対応することが難しく、法改正を内容を正しく理解出来ているか分からない。</li><li>上司が外国人のため、英語対応も必須（外国人労働者も多数在籍）。</li></ul> 〈コンサルティング（提供サービス）〉 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/5ad84ef3fce045408e8f803b77b90eff/230719_news-img_3.png?w=2690&amp;h=774" alt="就業規則等策定支援・デューディリジェンス・労務相談/労務顧問"> 〈サービス提供による課題の改善〉<ul><li>労務顧問契約を締結したところ、法改正情報を随時把握できるようになった。また、法改正の自社への影響についても月次ミーティングで共有（英語対応有）。</li><li>自社の制度と就業規則の内容が一致しているかは、人事部とEOSで定期的に確認。常に法的リスクをクリアし、適正な運用が可能に。</li><li>就業規則は、英語版も合わせて作成。社内コミュニケーションが大きく改善。</li></ul>

◎社員研修は、クライアント及び受講者の現状を把握し、企画立案するため、専用のカリキュラムとなります。 ◎下記は、給与計算をアウトソーシングしているからこそ生じた事例となります。〈課題〉<ul><li>給与計算をEPCS以外にアウトソーシングしているため、クライアント担当者は部分的に給与計算に関する作業を行っている。給与計算全体の流れが分からず、ミスが起こった場合にどこに影響するのかが分からない状況。</li><li>そのため、同じような確認を何度も行ったりしているため、作業量/作業工数が減らない。</li><li>毎年、外部の給与計算/社会保険手続きに関する研修に担当者を参加させているが、自分達の会社で起こりやすい論点とは異なるため、余り、意味を成していない。</li></ul> 〈コンサルティング（提供サービス）〉 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8a67adfb90454270a17a83f5cc591cdf/230719_news-img_4.png?w=2690&amp;h=705" alt="人事部向け社員研修・労務相談/労務顧問"> 〈サービス提供による課題の改善〉<ul><li>アウトソーシング会社との給与計算/社会保険手続きのフローを確認し、そのフロー内における業務について、給与計算及び社会保険手続きに関する研修を実施。</li></ul>　※対面とWebのハイブリッドの研修を行うことにより、複数拠点にも対応。<ul><li>研修内容は録画しているため、研修後の復習、その他新人への教育にも活用できている。</li><li>研修後は労務顧問契約を締結し、毎月のミーティング内で簡単な勉強会を随時開催。</li></ul>

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【サービス紹介：人事労務】労務コンサルティングのご紹介

「脳・心臓疾患に関する事案」、「精神障害に関する事案」それぞれの補償状況について、ご紹介させて頂きます。

2023（令和5）年6月30日、厚生労働省より、令和4年度の「過労死等の労災補償状況」が公表されました。「過労死等」とは、過労死等防止対策推進法第2条において、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう。」と定義されています。過労死等に関する請求件数は、3,486件と前年度に比べ387件の増加、支給決定件数は、904件と前年度に比べ103件の増加という結果になっています。以下では、「脳・心臓疾患に関する事案」、「精神障害に関する事案」それぞれの補償状況について、ご紹介させて頂きます。

まず、 「脳・心臓疾患に関する事案」の労災補償状況となります。脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況の推移は、下記の図１の通りとなっており、令和4年度は、請求件数及び支給決定件数は昨年を上回ったものの、決定件数は、前年度を下回る結果となっております。（図１）請求、決定及び支給決定件数の推移<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/c256be79d0c841039af4e60c2bf038fe/firm-news-vol139_img_1.png" alt="">また、過労死等の労災補償状況で最も注視すべきは、時間外労働の時間数になりますが、時間外労働時間別支給決定件数は表1の通りとなります。これを見ると、評価期間1か月では80時間以上、評価期間2～6か月では、60時間以上のものについて、支給決定されております。（表１）時間外労働時間別支給決定件数<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/dd518f72f3c8450e9d2c97ea05a1d37b/firm-news-vol139_img_2.png" alt="">

次に、 「精神障害に関する事案」の労災補償状況となります。精神障害に関する事案の労災補償状況の推移は、図2の通りとなっており、令和4年度は、請求件数、決定件数及び支給決定件数の全てにおいて、前年度を上回る結果となっております。（図２）請求、決定及び支給決定件数の推移<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/d669611d266447e28bc2fbfe5171fcc5/firm-news-vol139_img_3.png" alt="">また、脳・心臓疾患に関する事案同様に表2の時間外労働時間別（1か月平均）支給決定件数を見てみますと、先述の脳・心臓疾患のように一定の時間数を超えたものが支給決定されているというものではなく、時間外労働時間数の影響を大きく受けることなく、支給決定されていることが分かります。（表２）時間外労働時間別（1か月平均）支給決定件数<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/d70307ba42474e9aa5972d24d7a249d8/firm-news-vol139_img_4.png" alt="">これは、精神障害に関する事案の労災補償は、脳・心臓疾患に関する事案とは異なり、時間外労働時間数のみならず、労働者に生じた「出来事」も考慮し、労災認定が行われていることに起因しているところとなっております。令和4年度に支給決定された710件を「出来事」別に見てみますと、以下に記載の出来事で合計615件と全体の約87%を占めているところから、下記のような状況が生じた（又は生じている）労働者に対しては、ケアをすることが、重要となってくるかと思います。&nbsp;【支給決定件数が多い出来事】①（重度の）病気やケガをした　…　42件 ②悲惨な事故や災害の体験、目撃をした　…　89件 ③仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった　…　78件 ④１か月に80時間以上の時間外労働を行った　…　21件 ⑤2週間以上にわたって連続勤務を行った　…　38件 ⑥上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた　…　147件 ⑦同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた　…　73件 ⑧セクシュアルハラスメントを受けた　…　66件 ⑨特別な出来事　…　61件

2023（令和5）年6月30日、厚生労働省より、令和4年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための制度で、「総合労働相談」、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の３つの方法があります。

令和4年度の総合労働相談件数は、124万8,368件と前年に比べ0.5%増加しております。このうち、法制度の問合せが86万1,096件（前年比2.6%増）、労働基準法等の違反の疑いがあるものが18万8,518件（前年比10.8%増） 、民事上の個別労働紛争相談件数が27万2,185件（前年比4.2%減）となっております。民事上の個別労働紛争の相談内容別の件数は、図４の通りとなっており、「いじめ・嫌がらせ」が69,932件と最も多く、全体の22.1%を占めております。この「いじめ・嫌がらせ」は、平成24年度以降、毎年、最も多い相談内容となっております。その他の相談内容と致しましては、自己都合退職、解雇、労働条件の引き下げ、退職勧奨が、毎年相談内容の上位を占める結果となっており、令和4年度におきましても、例年と同様の結果となっております。民事上の個別労働紛争につきましては、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」により、その解決を図ることが可能となりますが、令和4年度におきましては、都道府県労働局長による助言・指導の申出件数は7,987件、紛争調整委員会によるあっせんの申請が3,492件となっております。（図３）相談件数の推移<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/7ee7b1cd92a948148f2bf187c52ab5c6/firm-news-vol139_img_5.png" alt="">（図４）民事上の個別労働紛争｜相談内容別の件数<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/273c1242345940e08799b59340aa6a67/firm-news-vol139_img_6.png" alt="">

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【人事労務7月号】【統計情報】「過労死等の労災補償状況」について【統計情報】「個別労働紛争解決制度の施行状況」について

2023（令和5）年４月、厚生労働省が「令和5年度地方労働行政運営方針」を策定しました。各都道府県労働局においては、この運営方針を踏まえつつ、各局内の管内事情に即した重点課題・対応方針などを盛り込んだ行政運営方針を策定し、計画的な行政運営を図ることとしています。そこで今回は、東京労働局の地方労働行政運営方針のポイントについて、見て行きたいと思います。

2023（令和5）年４月、厚生労働省が「令和5年度地方労働行政運営方針」を策定しました。各都道府県労働局においては、この運営方針を踏まえつつ、各局内の管内事情に即した重点課題・対応方針などを盛り込んだ行政運営方針を策定し、計画的な行政運営を図ることとしています。そこで今回は、東京労働局の地方労働行政運営方針のポイントについて、見て行きたいと思います。● 長時間労働の抑制に向けた監督指導の徹底等長時間労働の抑制及び過重労働による健康障害を防止するため、各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場及び長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場に対する監督指導を引き続き実施する。また、過労死等の防止のための対策については、過労死等防止対策推進法（平成26年法律第100号）並びに同法に基づき定めた「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（令和３年７月30日閣議決定）及び「過労死等の防止のための対策に関する大綱の変更について」（令和３年７月30日付基発0730第１号）により、効果的な取組を推進する。● 法定労働条件の確保等事業場における基本的労働条件の枠組み及び管理体制の確立を図らせ、これを定着させることが重要であり、労働基準関係法令の遵守の徹底を図るとともに、重大・悪質な事案に対しては、司法処分も含め厳正に対処する。また、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の周知を徹底し、監督指導において同ガイドラインに基づいて労働時間管理が行われているか確認し、賃金不払残業が認められた場合には、その是正を指導する。● 労働契約関係の明確化労働基準法に基づく労働条件明示事項に、就業場所・業務の変更の範囲を追加する省令改正が2024（令和６）年４月に施行されることをはじめとする、2022（令和４）年度の労働政策審議会労働条件分科会の議論を踏まえた労働契約関係の明確化のための制度見直し等について周知・啓発を図る。※ 2024（令和6）年4月施行の法改正につきましては、<a style="color:#4481db" href="https://www.epcs.co.jp/en/news/article/jdiw3w_a3w9" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Firm News Vol.136(2023年4月号）</a>をご覧ください。● 総合的なハラスメント対策の推進ー職場におけるハラスメント等に関する雇用管理上の防止措置義務の履行確保ーパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等職場におけるハラスメント防止措置を講じていない事業主に対し厳正な指導を実施すること等により、引き続き法の履行確保を図る。

2023（令和５）年5月23日、厚生労働省より、2022（令和4）年度の労働災害発生状況が発表されましたので、お知らせ致します。2022（令和４）年１月から12月までの新型コロナウイルス感染症への罹患によるものを除いた労働災害による死亡者数は774人（前年比４人減）と過去最少となり、休業４日以上の死傷者数は132,355人（前年比1,769人増）と過去20年で最多となりました。また、新型コロナウイルス感染症への罹患による労働災害による死亡者数は17人（前年比72人減）、死傷者数は155,989人（前年136,657人増）となりました。※ 新型コロナウイルス感染症への罹患によるものを含めた労働災害による死亡者数は791人（前年比76人減）、休業４日以上の死傷者数は288,344人（前年比138,426人増）。

１．死亡者数について（死亡災害報告をもとに、死亡者数を集計。）<ul><li style="text-align:justify">死亡者数は774人と、過去最少となっています。</li><li style="text-align:justify">﻿第13次労働災害防止計画（以下「13次防」という。）の重点業種は、建設業が281人（前年比３人・1.1％増、29年比42人・13.0％減）、製造業が140人（同９人・6.9％増、同20人・12.5％減）、林業が28人（同２人・6.7％減、同12人・30.0％減）となっています。</li></ul>

２．死傷者数について（事業者から提出される労働者死傷病報告書をもとに、休業４日以上の死傷者数を集計。）<ul><li style="text-align:justify">死傷者数は132,355人となり、過去20年で最多となっています。</li><li style="text-align:justify">13次防の重点業種は、陸上貨物運送事業が16,580人（前年比225人・1.4％増）、小売業が16,414人（同11人・0.067％減）、社会福祉施設が12,780人（同17人・0.13％減）、飲食店が5,304人（同559人・11.8％増）となっています。</li><li style="text-align:justify">年齢別では、60歳以上が全死傷者数の約４分の１を占め、37,988人（前年比1,618人・4.4％増）となっています。</li></ul>

３．業種別の労働災害発生状況について<ul><li style="text-align:justify">製造業の死亡者数は、前年比で９人（6.9％）増加し、事故の型別では、機械等による「はさまれ・巻き込まれ」と「墜落・転落」が多くを占めています。</li><li style="text-align:justify">建設業の死亡者数は、2020（令和２）年以降増加に転じており、前年比で３人（1.1％）増加した。事故の型別では、「墜落・転落」（前年比６人・ 5.5％増）が最も多く、「激突され」（同８人・42.1％増）、「飛来・落下」（同６人・60.0％増）が前年比で大きく増加しています。</li><li style="text-align:justify">小売業、社会福祉施設及び飲食店の死傷者数は、いずれの業種も事故の型別では、「転倒」が全数の３割以上を占め、多くなっています。</li></ul>

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【人事労務6月号】【お知らせ】地方労働行政運営方針について【統計情報】2022年度労働災害発生状況について

本年度も、早くも1カ月が経過しました。5月以降、人事労務関連では、いつくかの年次業務がございます。そこで今回は、その中の１つである、労働保険年度更新について簡単にご説明させて頂きます。

本年度も、早くも1カ月が経過しました。5月以降、人事労務関連では、いつくかの年次業務がございます。そこで今回は、その中の１つである、労働保険年度更新について簡単にご説明させて頂きます。

労働保険とは、「労災保険」と「雇用保険」の総称を言います。労災保険は、労働者が業務上又は通勤途上において負傷した場合等に保険給付が行われ、一方、雇用保険は、主として労働者が失業した場合に保険給付が行われるものとなっております。各保険の給付は、保険事故（労働災害や失業）が生じた際に個別に行われるものとなっておりますが、各保険の保険料の申告及び納付につきましては、原則として、年に1度行われるものとなっております。

事業主は、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第15条）と前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第19条）の手続きを行う必要があり、これを「労働保険年度更新」と言います。この労働保険年度更新の手続きは、毎年6月1日から7月10日までの間に行う必要がございます。もし、この手続きが遅れてしまいますと、政府が労働保険料及び一般拠出金の額を決定し、さらに追徴金（労働保険料・一般拠出金の10%）を課す場合もあります。労働保険の保険料は、毎月4月1日から翌年3月31日までの1年間（これを「保険年度」といいます。）を単位とし、その間で、全ての労働者（雇用保険については、被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算出されます。また、上記により算出された保険料が40万円以上（労災保険又は雇用保険のいずれか一方のみ成立している事業については、20万円以上）の場合、事業主は、労働保険料を分割納付することも可能となります。

2023年度の保険料率につきましては、下記よりご確認ください。（労災保険料率）<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">令和５年度の労災保険率について</a> （雇用保険料率）<a href="https://www.mhlw.go.jp/content/001050206.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">令和５年度雇用保険料率のご案内（PDF）</a>なお、2022年度は、雇用保険料率は2度、変更となっておりますので、2022年度の確定保険料を算出する際には、注意が必要となります。

（１）雇用保険確定保険料の算出について前述のように、2022年度は4月及び10月と2回、雇用保険料率が変更となっております。そのため、4月から9月まで、10月から翌年3月までの各期間に分けて、雇用保険対象者の賃金の集計が必要となり、さらに、その期間に応じた雇用保険料率を乗じて2022年度の雇用保険料を確定させることとなります。そのため、今回の労働保険年度更新で使用する申告書につきましては、様式の一部が変更となっており、下記のような計算箇所が申告書の下段に新たに設けられております。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/09d36a11996f441aa442f9c89a8d837b/firm-news-vol137_img.png" alt="">（２）出向者（在籍出向者）の取扱いについて出向者（在籍出向者）については、出向元と出向先の２つの雇用関係を有することとなります。労働保険年度更新時における出向者（在籍出向者）の取扱いについては、以下の通りとなります。①労災保険 　…　出向元で支払われている賃金も出向先で支払われている賃金に含めて計算し、出向先で対象労働者にカウントします。 ②雇用保険 　…　雇用保険については、その者が生計を維持するのに必要な賃金を受けている方の雇用関係についてのみ、被保険者となります。通常は、出向元で雇用保険に加入しているかと思いますので、その場合は出向元の申告に出向者の賃金を含めることとなります。上記のように、出向者（在籍出向者）については、労災保険と雇用保険で、出向元、出向先のどちらに賃金を含めるかが異なっておりますので、出向者を受け入れている場合には出向元に賃金額を依頼し、自社から出向している者がいる場合には、自社での賃金額を集計し、出向先に賃金額を提供することを忘れずに実施してください。（３）保険料の分割納付について保険料につきましては、一定の要件を満たした場合に3分割での納付（延納）が可能となります。・労災保険及び雇用保険のいずれも成立している場合　…　概算保険料総額が40万円以上の場合 ・労災保険又は雇用保険のどちらか一方のみ成立している場合　…　概算保険料総額が20万円以上の場合延納が可能か否かは、あくまで「概算保険料総額」を基準に判断されます。そのため、概算保険料総額のみでは基準の金額に満たないものの、確定保険料の不足額又は一般拠出金を足した場合に基準の金額に達するという場合は、延納出来ませんので、注意が必要となります。

5月中旬以降、各市区町村から住民税の決定通知書が各企業宛に送付されてきます。住民税は、年額を12分割し、6月から翌年5月までの給与から毎月控除されるものとなっております。そこで、住民税の決定方法やよくある質問について簡単に触れてみたいと思います。

住民税額は、前年の収入に応じて、市区町村がその金額を決定するものとなります。具体的には、2023年6月の給与から控除される住民税は、2022年1月から12月までの1年間の収入によって、決定されることとなります。市区町村は、基本的には、毎年1月31日が提出期限の給与支払報告書の内容に基づき、住民税額を決定することとなりますが、労働者が自ら確定申告を実施した場合には、その内容が税務署から市区町村に連携され、確定申告の内容に基づいて、金額が決定されることとなります。

前述の通り、住民税は6月の給与から新しい金額での控除がスタートします。そのため、各市区町村から住民税決定通知書が届きましたら、①提出した労働者分が全て届いているか ②給与支払報告書を提出した市区町村と住民税額を決定した市区町村が一致しているか等を確認し、給与から控除するための準備を実施する必要があります。近年は、el-taxで給与支払報告書を提出している企業も増えてきたかと思いますが、その際に、データの他、紙での決定通知書を受領することとした場合、データで受領した住民税額と、紙で受領した住民税額に違いが生じているケースが稀に発生しております。そのため、データと紙の両方で決定通知書を受領することとしている場合には、正本である紙の決定通知書との最終確認を忘れずに実施するようにしてください。

（１）会社で住民税の決定通知書を受領したが、本人のところに市区町村から住民税の納付書が届いた・本件の場合、従業員本人が確定申告を実施し、確定申告にかかる部分の住民税額の納付方法を普通徴収にした可能性があります。まずは、従業員本人に確定申告を行ったか否か確認し、その上で、納付書の分も給与から控除する場合には、住民税異動届を作成し、市区町村へ届出を行ってください。（２）退職者について、退職時に住民税異動届を出したのに決定通知書に名前と金額が記載されている・住民税は、原則として、1月1日に住民票のある市区町村で課税されます。本件の場合、2022年1月と2023年1月で住民票のある市区町村が異なっており、そのため、退職時には2022年1月1日の市区町村に異動届を出したのみで、2023年1月1日の市区町村には異動届を出していない可能性があります。そのため、各年で課税されている市区町村を確認し、必要に応じ住民税異動届を提出してください。

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今回は、改めて、労使協定の締結ルールについて、見て行きたいと思います。

まず、前月号で取り上げさせて頂きました「時間外及び休日労働に関する協定」（以下「36協定」という。）は、3月中に所轄労働基準監督署へ提出されましたでしょうか。多くの企業では、36協定の有効期間を4月1日から3月31日と定めているケースが多く、新たな有効期間前に提出を必要となっております。36協定は、労働基準法36条（時間外及び休日の労働）に基づく、労使協定となっておりますが、この36協定以外にも、例えば、清算期間が1カ月を超える場合のフレックスタイム制に関する協定（労働基準法32条の4）、時間単位年休に関する協定（労働基準法39条）や育児・介護休業法に定められている育児休業や介護休業の適用除外に関する協定も労使協定となります。さらに、法律上に労使協定に関する文言がなくとも、弊社ホームページでご案内させて頂いている賃金の口座振込み等に関する協定も労使協定の１つなり、様々な場面で労使協定の締結が必要となります。そこで今回は、改めて、労使協定の締結ルールについて、見て行きたいと思います。

そもそも、「労使協定」とは、と言うことになりますが、一言で言えば「使用者とその事業場で働く労働者との間のルール」というのが、適切かもしれません。労働基準法36条を見てみると、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」と規定されております。この条文内の赤字の部分である、===== ①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合との書面による協定 ②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との書面による協定 =====が、「労使協定」と言われるものとなります。上記労働基準法36条では、労使協定を締結することによって、労働基準法32条で定める週40時間、1日8時間という法律で定められた労働時間の枠を超えて労働者に労働させた場合であっても、労働基準法違反とはならないこととなります。つまり、法律上の罰則の適用を免れることが出来るという「免罰的効果」を労働基準法36条に基づく労使協定は持っているということとなります。以下では、労使協定の締結時に注意すべき締結当事者等について、見て行きたいと思います。

（１）「労働者の過半数」とは労使協定は、①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者、との書面による協定となりますが、ここでの「労働者の過半数」には、どのような人が含まれるでしょうか。まず、「労働者の過半数」の「労働者」とは、労働基準法第9条に定める「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」となります。しかしながら、労働者（使用され賃金を支払われる者）という視点では、管理監督者や病欠の人、派遣労働者も含まれることとなりますが、労使協定締結の際の「労働者の過半数」の「労働者」には、①管理監督者、②病欠者、③出張中の者、④長期欠勤者、という直接雇用の者は含めるものの、非直接雇用の派遣労働者は、含めないこととされています。これは、労使協定は、事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意見を問うたるものであるため、上記①～④の者を含めることとなっております。（昭46.1.18　45基収6202号）。（２）労使協定の締結当事者労使協定は、以下の①又は②のいづれかと締結する必要があります。===== ①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合　→　過半数組合 ②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合　→　労働者の過半数を代表する者 =====そのため、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、労働者の過半数を代表する者との労使協定を締結することは出来ないこととなります。（労働組合が複数あり、どの組合も労働者の過半数で組織されていない場合は、労働者過半数代表との締結が必要となります。）（３）労働者の過半数を代表する者の選出方法労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者を選出し、その者と労使協定を締結することとなります。労使協定を締結した場合であっても、その「労働者の過半数を代表する者」の選出方法が、誤ったものである場合には、労使協定自体が無効となりますので、適正な選出方法で選出された者との締結が必要となります。労働者の過半数を代表する者の選出方法には、下記の要件がありますので、ご注意ください。===== ①【 人的要件 】管理監督者ではないこと（労働基準法41条2号に該当する管理監督者ではないこと） ②【手続き要件】投票、挙手その他労働者の話合い、持ち回り決議、労働者の過半数が当該者の選任を指示していることが明確になる民主的な手続きで選出されたこと　→　使用者の意向によって選出された者でないこと。 =====

今年度がスタートし、まだ2週間弱というところですが、既に来年度（2024（令和6）年度）に行われる法改正がいくつかあります。来年度（2024（令和6）年度）のスタートと共に施行が予定されている法改正は、労働契約に関する法改正がありますので、その準備は、今期中に実施すべきものとなってきます。そこで以下では、来年度（2024（令和6）年度）のスタートと共に実施される法改正の概要を記載させて頂きますので、今期中に対応すべき事項として、把握頂ければと思います。

（１）労働条件の明示事項の追加<ul><li style="text-align:justify">労働条件の明示事項に以下のものが追加されます。</li></ul>　①通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の上限、②就業場所、③業務変更の範囲<ul><li style="text-align:justify">無期転換申込権が発生する契約更新時における労働条件明示事項に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件が追加されます。</li></ul>　また、無期転換後の労働条件を明示する際には、労働契約の締結時に書面の交付等の方法により明示することとされている事項については、書面の交付等の方法により明示することとなります。（２）有期労働契約の締結、更新及び雇止めについて<ul><li style="text-align:justify">使用者は、有期労働契約の締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して、通算契約期間又は有期労働契約の更新回数について、上限を定め、又はこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならないこととなります。</li></ul>

（１）専門業務型裁量労働制について<ul><li style="text-align:justify">本人同意を得ることや、同意をしなかった場合に不利益取扱いをしないことを協定事項に追加することとなり、また、同意の撤回の手続を協定事項及び決議事項に追加することとなります。</li></ul> （２）障害者雇用率について<ul><li style="text-align:justify">2024（令和6）年4月1日から、障害者雇用率が、2.5％に引き上げられることとなります（現状2.3％）。</li></ul>　また、短い労働時間（週10～20時間）で働く重度の身体障害者・知的障害者や精神障害者の実雇用率への算定が可能となります。

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【人事労務4月号】【お知らせ①】労使協定締結のルールについて 【お知らせ②】来年度（2024年度）に向けた法改正対応準備

今回は、時間外・休日労働に関する協定（以下「36協定」という。）について、ご説明させて頂きます。

今回は、時間外・休日労働に関する協定（以下「36協定」という。）について、ご説明させて頂きます。労働基準法では、1週40時間、1日8時間という労働時間の枠（法定労働時間）を定めているところですが（労働基準法32条）、事業運営上、この法定労働時間を超えて労働する必要があります。本来であれば、労働基準法で定めた労働時間の枠を超えて、労働者に労働させることはできず、一方、労働させた場合には、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金という罰則の適用を受けることになります（労働基準法119条）。しかしながら、今回、ご説明させて頂く、36協定を労働者と使用者の間で締結し、労働基準監督署へ提出することにより、労働者に法定労働時間を超えて労働させて場合であっても、上記の罰則の適用を受けないこととなります（労働基準法36条）。36協定を締結している場合、その有効期間を4月1日から翌年3月31日としているケースが殆どかと思われますので、36協定の締結及び届出は漏れていないか、又記載内容は正しいか等、今一度、ご確認ください。

<h5 style="text-align:justify" id="h0369d4a717">①時間外・休日労働が発生する可能性がある</h5><ul><li style="text-align:justify">所定労働時間が7時間の会社で、所定労働時間（７時間）を超える労働を行った場合であっても、労働時間が、労働基準法で定める8時間を超えない場合には、36協定の締結は不要となります。</li></ul>▼<h5 id="h6d59cb3972">②36協定（労使協定）の内容を36協定届に記入</h5><ul><li>時間外労働時間の上限あり。必要に応じて、特別条項付き36協定の締結が必要となります。</li><li>協定の締結当事者である労働者の過半数を代表する者の選出方法に注意してください。</li></ul>▼<h5 id="hadd4a4c31a">③36協定届を労働基準監督署に届出</h5><ul><li>労働基準監督署への届出は、直接持参又は郵送。控えの提出も忘れずに行ってください。</li><li>36協定は、受付日以後の日について適用されます。（有効期間を4月1日からとした場合、4月1日までに労働基準監督署に受付される必要があります。）</li></ul>▼<h5 id="h3a2152b4b1">④届出後、常時各作業場の見やすい場所への掲示等により労働者に周知</h5><ul><li>労働基準法106条に基づき、労働者への周知が必要。（周知をしない場合には、罰則の適用あり（30万円以下の罰金。労働基準法120条））</li></ul>

<h5 id="h9517ddbe37">Point1：「１日」「１か月」「１年」について、時間外労働の限度を定めてください。</h5> 従来の36協定では、延長することができる期間は、「１日」「１日を超えて３か月以内の期間」「１年」とされていましたが、現在では、「１か月」「１年」の時間外労働に上限が設けられたことから、上限規制の適用後は、「１日」「１か月」「１年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。 <h5 id="h0b6613296a">Point2：協定期間の「起算日」を定める必要があります。&nbsp;</h5> １年の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。 <h5 id="he1e5a8e7ee">Point3：時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にすることを協定する必要があります。</h5> 36協定では「１日」「１か月」「１年」の時間外労働の上限時間を定めます。しかし、現在は、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上または２～６か月平均80時間超となった場合には、 法違反となります。&nbsp; このため、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、２～６か月平均80時間以内 とすることを、協定する必要があります。 この点について 労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。&nbsp; <h5 id="hcd67242f8c">Point4：限度時間を超えて労働させることができるのは、 「臨時的な特別の事情がある場合」に限ります。</h5> 限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働を行わせることができるのは、 通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合 に限ります。&nbsp;

2019年4月（中小企業においては、2020年4月）から、労働基準法改正により労働時間の上限規制がスタートしております。今回、36協定にも密接に関連しますので、下記のポイントとなる時間数について再確認ください。 <h5 id="h4d4bd8463f">【ポイントとなる数字】</h5> ①100時間未満　 …　1か月の上限（時間外＋休日労働） ②80時間以内 　 …　２～６月平均の上限（時間外＋休日労働） ③60時間以内（※1）…　年平均の上限（残業のみ） ④45時間以内　 …　36協定の原則の月の上限 ⑤30時間以内（※2）…　36協定の原則の年平均上限ライン ※1：特別条項を結んだ場合 ⇒　年間720時間が上限（ただし、45時間超は年6回まで） ※2：特別条項がない場合 ⇒　年間360時間が上限 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cecf9073fe4344a08c7adb9bc16212fa/firm-news-vol135_img_1.png" alt="">

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【人事労務3月号】【お知らせ】時間外・休日労働協定（36協定）について

『従業員から給与口座のコピーをもらっている。これは、本人の給与の口座振込みに関する同意だから、何ら問題なく、給与の支払いは出来ている。』これだけでは、必ずしも十分とは言えません。思い込みを排除し、正しい対応を実施しましょう！

『従業員から給与口座のコピーをもらっている。 これは、本人の給与の口座振込みに関する同意だから、何ら問題なく、給与の支払いは出来ている。』これだけでは、必ずしも十分とは言えません。思い込みを排除し、正しい対応を実施しましょう！<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/3b5aab81590c41ac9393e6e1968f78d1/230302_news-img_2-1.png" alt="">確かに法律上、給与の口座振込みに関し、労使協定を求める記載はありません。ただし、通達において労使協定を求める記載があり、労使協定を締結するように指導するよう記載があります。このチャンスを見逃さず、さらに正しい労務管理を実施しましょう。※弊社Web Siteに給与の口座振込みに関するコラムがありますので、興味のある方は、是非、ご一読ください。<a href="https://www.epcs.co.jp/column/article/gmmdfveun8o" target="_blank" rel="noopener noreferrer">給与支払に関する正しい知識と思い込み｜コラム｜EPCS</a>

<pre style="text-align:center">給与の口座振込みに関する労使協定の締結、
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【サービス紹介：人事労務】給与の口座振込みは正しく出来ていますか

2023（令和5）年4月1日より、中小企業において月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、現在の25％から50％に引き上げられます。今回の改正は、全ての企業が対応しなくてはならないものです。法施行まで、残り1か月。既に、対応が出来ているか否か、今一度、確認をしてみてください。

2023（令和5）年4月1日より、中小企業において月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、現在の25％から50％に引き上げられます。今回の改正は、全ての企業が対応しなくてはならないものです。法施行まで、残り1か月。既に、対応が出来ているか否か、今一度、確認をしてみてください。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/78d5214357bb4ceab3fd9916a01622d2/230302_news-img_1-1.png" alt="">※弊社Firm Newsでは、本件以外の法改正も取り上げていますので、是非、ご覧ください。<a href="https://www.epcs.co.jp/news/article/vf20yzc0nak" target="_blank" rel="noopener noreferrer">【人事労務2月号】【法改正】2023年3月及び4月の法改正について｜ニュース｜EPCS</a>

<pre style="text-align:center">月60時間を超える時間外労働への対応、
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【サービス紹介：人事労務】月60時間を超える時間外労働の対応はお済ですか

2023年も既に2カ月目に入っているところでございます。昨年11月以降、３カ月間休刊させて頂いておりましたので、今回は、2023年3月及び4月に予定されている主たる法改正について、ご紹介させて頂きます。

2023年も既に2カ月目に入っているところでございます。昨年11月以降、３カ月間休刊させて頂いておりましたので、今回は、2023年3月及び4月に予定されている主たる法改正について、ご紹介させて頂きます。まず、3月及び4月に予定されている法改正は、概ね、以下の通りとなっております。------【予定されている主たる法改正】 （3月） ①健康保険法&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;：協会けんぽの保険料率の変更 （4月） ①労働基準法&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;：給与デジタル払いの解禁 ②労働基準法 ：中小企業に対する割増賃金率の適用猶予措置の廃止 ③育児・介護休業法：育児休業の取得状況の公表義務 ④健康保険法 ：出産育児一時金額の増額 ⑤雇用保険法 ：雇用保険料率の変更-----以下では、上記の各法改正について、その概要をご説明させて頂きます。

▶︎健康保険法：協会けんぽの保険料率の変更（2023年3月）2023年度の協会けんぽの健康保険料率が下の表の通り、変更となります。今回変更される健康保険料率及び介護保険料率は、2023年3月分（4月納付分）から、適用となりますので、給与計算における保険料徴収の際には、お間違いのないようにご注意ください。※給与計算上の社会保険料の徴収という視点では、以下の通りとなります。-----①社会保険料が当月徴収となっている　→　3月の給与計算から新料率で徴収 ②社会保険料が翌月徴収となっている　→　4月の給与計算から新料率で徴収-----※任意継続被保険者及び日雇特例被保険者の方は4月分（4月納付分）から変更となります。 ※下の表に記載のない道府県の料率は全国健康保険協会のホームページをご参照ください。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/b67ef79eb7274afabe74a95366d9ee14/firm-news-vol134_img_1.png" alt="">※40歳から64歳までの方（介護保険第2号被保険者）は、これに全国一律の介護保険料率（1.82％）が加わります。

▶︎労働基準法：給与デジタル払いの解禁（2023年4月）給与の支払いにつきましては、銀行その他金融機関の預金または貯金の口座に支払っているケースが殆どかと思いますが、今後、デジタルマネー（いわゆる、〇〇ペイ）での支払いが可能となります。口座振込み等は、書面又は電磁的記録による個々の労働者の同意により開始し、その書面等には次の（１）から（３）までに掲げる事項を記載することとなります。ただし、資金移動業者口座への賃金の資金移動を行う場合には、労働者が指定する指定資金移動業者に応じて、その書面等に次の（４）に掲げる事項も記載することとされております（令和4年11月28日基発1128第4号）。【書面等への記載事項】（１）口座振込み等を希望する賃金の範囲及びその金額（２）労働者が指定する金融機関店舗名並びに預金又は貯金の種類及び口座番号、労働者が指定する証券会社店舗名及び証券総合口座の口座番号、又は労働者が指定する指定資金移動業者名、資金移動サービスの名称、指定資金移動業者口座の口座番号（アカウントＩＤ）及び名義人（その他、指定資金移動業者口座を特定するために必要な情報があればその事項（例：労働者の電話番号等））（３）開始希望時期（４）代替口座として指定する金融機関店舗名、預金若しくは貯金の種類及び口座番号又は代替口座として指定する証券会社店舗名及び証券総合口座の口座番号また、給与デジタル払いに関し、現在、厚生労働省のホームページで「よくあるご質問への回答」が出ておりますので、一部、ご紹介させて頂きます。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/6c34281ca0c64da3b2748529925613c6/firm-news-vol134_img_2.png" alt="">

▶︎労働基準法：中小企業に対する割増賃金率の適用猶予措置の廃止（2023年4月）割増賃金率の変更に関しましては、<a style="color:#4481db" href="https://www.epcs.co.jp/en/news/article/p4eez8quvp" target="_blank" rel="noopener noreferrer">2022年8月号（Vol.131）</a>に記載させて頂きましたが、再掲させて頂きます。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/1b44057a71ee4485b289f06fe6855759/firm-news-vol134_img_3.png" alt="">また、具体的な算出方法は、次の通りとなります。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/adcebc965bdb404d8205bf47a1fba9e6/firm-news-vol134_img_4.png" alt="">時間外労働の集計は、起算日からの積上げとなります。そのため、上記カレンダーの色に基づき、下記の通りとなります。<ul><li>白色部分 （60時間以下） → 割増賃金率25％&nbsp;&nbsp;→&nbsp;60時間分の60時間以下に対する割増賃金</li><li>緑色部分 （60時間超） → 割増賃金率50％&nbsp;→&nbsp;10時間分の60時間超に対する割増賃金</li><li>オレンジ色部分&nbsp;（法定休日労働） → 割増賃金率35％&nbsp;&nbsp;→&nbsp;10時間分の法定休日労働に対する割増賃金</li></ul>

▶︎育児・介護休業法：育児休業の取得状況の公表義務（2023年4月）2022年4月以降、育児・介護休業法の改正が続いておりますが、今回の改正をもって、2022年4月以降に予定されていた法改正も全て施行されることとなり、詳細は、下記の通りとなります。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/0d3b2fd0145148b8b248915f86d07dfd/firm-news-vol134_img_5.png" alt="">

▶︎健康保険法：出産育児一時金額の増額（2023年4月）出産育児一時金につきましては、現在42万円となっておりますが、4月以降は50万円に引き上げられることとなりました。

▶︎雇用保険法：雇用保険料率の変更（2023年4月）雇用保険料率につきましては、2022年10月に変更されましたが、2023年4月に再度、変更されることとなり、一般の事業における雇用保険料率は、下の表のとおりとなります。なお、農林水産及び清酒製造の事業、建設の事業におきましても、労働者負担及び事業主負担がそれぞれ増加することとなっております。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/c7b1a779b6b04c7db878dd635d36d9d2/firm-news-vol134_img_6.png" alt="">

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【人事労務2月号】【法改正】2023年3月及び4月の法改正について

昨年の令和4年12月16日に令和5年度税制改正大綱が発表されました。令和5年度はNISAの拡充・恒久化、富裕層への課税強化、自動車産業の変革に伴うに税制改正が大きな柱となりました。しかし、個人事業主や法人に関する税についての改正も盛り込まれていますので、今回のTax Firm Newsではまず、個人事業主や法人に関する以下の改正を中心に見ていこうと思います。

昨年の令和4年12月16日に令和5年度税制改正大綱が発表されました。令和5年度はNISAの拡充・恒久化、富裕層への課税強化、自動車産業の変革に伴うに税制改正が大きな柱となりました。しかし、個人事業主や法人に関する税についての改正も盛り込まれていますので、今回のTax Firm Newsではまず、個人事業主や法人に関する以下の改正を中心に見ていこうと思います。試験研究を行った場合の税額控除制度（研究開発税制）については、紙面の関係上、回を改めて紹介いたします。

適格請求書発行事業者となる小規模事業者については、適格請求書発行事業者（＝いわゆるインボイス発行事業者）になることによって、税負担及び申告等の事務負担が大きくなることから、以下のような措置が講じられました。(1)適格請求書発行事業者となる小規模事業者に係る税額控除に関する経過措置適格請求書発行事業者の令和5年10月1日から令和8年9月30日までの日の属する各課税期間において、免税事業者が適格請求書発行事業者となったこと又は課税事業者選択届出書を提出したことにより事業者免税点制度の適用を受けられないこととなる場合には、その課税期間における課税標準額に対する消費税額から控除する金額を、その課税標準額に対する消費税額に8割を乗じた額とすることにより、納付税額をその課税標準額に対する消費税額の2割とすることができることとなります。この制度は平成5年10月1日から新たに適格請求書発行事業者又は課税事業者となった事業者が対象です。適格請求書発行事業者がこの消費税額の2割の納税制度の適用を受けようとする場合には、確定申告書にその旨を付記すればよく、特別に届け出をする必要はありません。この制度は、令和5年10月1日から令和8年9月30日までの日の属する3年間継続されます。この制度により税負担がかなり軽減されるとともに、事務負担も軽減されることが期待されます。小規模事業者が課税事業者となった場合、簡易課税制度の選択が可能になります。小規模事業者が令和5年10月1日の属する課税期間中に簡易課税制度選択届出書を納税地の所轄税務署長に提出したときは、その提出した日の属する課税期間から簡易課税制度の適用が認められます。卸売業は簡易課税制度を採用した場合、売上に係る消費税額の90%を税額控除することができます。よって、主に卸売業を営んでいる場合には、2割の税負担より、簡易課税制度を選択したほうが納税額を軽減できる可能性があります。(2)支払対価の額が1万円未満の場合の特例原則的には、インボイス方式が適用される場合、金額にかかわらず、所定の事項が記載された適格請求書を保存することが仕入税額控除の要件になっています。しかし、基準期間における課税売上高が1億円以下又は特定期間における課税売上高が5,000万円以下である事業者が、令和5年10月1日から令和11年9月30日までの間に国内において行う課税仕入れについて、その課税仕入れに係る支払対価の額が1万円未満の場合には、所定の事項が記載された帳簿のみの保存で仕入税額控除が認められる経過措置が講じられます。基準期間における課税売上高が1億円以下である中小企業の事務負担が、急激に増加しないように手当てをしたものと思われます。(3)売上返還等の税込価額が1万円未満の場合売上に係る対価の返還等に係る税込価額が1万円未満である場合には、その適格返還請求書の交付義務は免除されます。この改正には、上記(2)のような基準期間における課税売上高の金額の制限が入っていませんので、すべての法人に適用されます。この改正は、令和5年10月1日以後の課税資産の譲渡等につき行う売上げに係る対価の返還等について適用されます。(4)令和5年10月1日後に適格請求書発行事業者の登録を受けようとする場合令和5年10月1日後に適格請求書発行事業者の登録を受けようとする免税事業者は、その登録申請書に、提出する日から15日を経過する日以後の日を登録希望日として記載することができます。この場合においてその記載希望日後に登録がされた場合であっても、その登録希望日に登録を受けたものとみなされます。登録希望日＝登録日になりますので、この登録日から適格請求書発行事業者となり、インボイス方式を適用することができるようになります。(5)「困難な事情」の不問令和5年10月1日から適格請求書発行事業者の登録を受けようとする事業者が、その申請期間後に提出する登録申請書に記載する困難な事情については、運用上、記載がなくとも改めて求めないこととなりました。現行の制度では、令和５年３月 31 日までに登録申請書を提出できなかったことにつき困難な事情がある場合に、令和５年９月 30 日までの間に登録申請書にその困難な事情を記載して提出し、税務署長により適格請求書発行事業者の登録を受けたときは、令和５年 10 月１日に登録を受けたこととみなされるという規定があります。今回の改正ではその要件がなくなります。現行の制度でも、「困難な事情」についてはその困難の度合いは問われませんでした。「困難な事情」を記載した登録申請書を提出し税務署長に登録の承認を受けた場合に限定して、10月1日からインボイス方式の適用を受けることができることにしていました。しかし、この度の改正のように、困難な事情の記載がなくても適格請求書発行事業者になることができるということは、申請期限の令和5年3月31日を超えて申請してしても、期限内に申請したのと同じように適格請求書発行事業者になることができることを意味するのではないかと考えられます。つまり、事実上の提出期限の撤廃のように思われます。

(1)国税関係帳簿書類の電磁的記録等による保存制度について国税関係帳簿で事後検証可能性が高い電子帳簿は、優良な電子帳簿として、その優良な電子帳簿に記録された事項について修正申告又は更正の請求があった場合でも、過少申告加算税が通常の場合の10%から5%に軽減される措置があります。この度の税制改正大綱では、優良な電子帳簿の範囲が以下の通り明確になりました。①仕訳帳②総勘定元帳③次に掲げる事項（申告所得税に係る優良な電子帳簿にあっては、ニに掲げる事項を除く。）の記載に係る上記①及び②以外の帳簿　イ.手形（融通手形を除く。）上の債権債務に関する事項 　ロ.売掛金（未収加工料その他売掛金と同様の性質を有するものを含む。）その他債権に関する事項（当座預金の預入れ及び引出しに関する事項を除く。） 　ハ.買掛金（未払加工料その他買掛金と同様の性質を有するものを含む。）その他債務に関する事項 　ニ.有価証券（商品であるものを除く。）に関する事項 　ホ.減価償却資産に関する事項 　へ.繰延資産に関する事項 　ト.売上げ（加工その他の役務の給付その他売上げと同様の性質を有するもの等を含む。）その他収入に関する事項 　チ.仕入れその他経費又は費用（法人税に係る優良な電子帳簿にあっては、賃金、給与手当、法定福利費及び厚生費を除く。）に関する事項 この改正は、令和6年1月1日以後に法定申告期限等が到来する国税について適用されます。(2)国税関係書類のスキャナ保存制度についての見直し国税関係書類のスキャナでの保存について、以下のような見直しが行われます。①国税関係書類をスキャナで読み取った際の解像度、階調及び大きさに関する情報の保存要件を廃止②国税関係書類に係る記録事項の入力者等に関する情報の確認要件の廃止③相互関連性要件について、国税関係書類に関連する国税関連帳簿の記録事項との間において、相互にその関連性を確認することができるようにしておくこととされる書類を、契約書・領収書等の重要書類に限定上記2.(1)及び(2)の改正は、令和6年1月1日以後に保存が行われる国税関係書類について適用します。(3)電子取引の取引情報に係る電磁的記録の保存制度についての見直し①電子取引の取引情報に係る電磁的記録の保存要件ついての改正イ.保存義務者が国税庁等の職員の質問検査権に基づく電磁的記録のダウンロードの求めに応じることができるようにしている場合には、検索要件の全てを不要とする措置について、対象者を次のとおりとしました。（イ）その判定期間における売上高が5,000万円以下（現行は1,000万円以下）である保存義務者 （ロ）その電磁的記録の出力書面（整然とした形式及び明瞭な状態で出力され、取引年月日その他の日付及び取引先ごとに整理されたものに限る。）の提示又は提出の求めに応じることができるようにしている保存義務者ロ.電磁的記録の保存を行う者等に関する情報の確認要件が廃止されました。②電子取引の取引情報に係る電磁的記録を保存要件に従って保存できなかった場合の猶予措置電子取引の取引情報に係る電磁的記録を保存要件に従って保存をすることができなかったことについて相当の理由がある保存義務者に対する猶予措置として、申告所得税及び法人税に係る保存義務者が行う電子取引につき、納税地等の所轄税務署長がその電子取引の取引情報に係る電磁的記録を保存要件に従って保存することができなかったことについて相当の理由があると認め、かつ、その保存義務者が質問検査権に基づくその電磁的記録のダウンロードを求め及びその電磁的記録の出力書面（整然とした形式及び明瞭な状態で出力されたものに限る。）の提示又は提出の求めに応じることができるようにしている場合には、その保存要件にかかわらず、その電磁的記録の保存をすることができることとされます。上記2.(1)~(3)の改正は、令和6年1月1日以後に行う電子取引の取引情報に係る電磁的取引について適用します。

その他、個人事業者や法人の税務に関しまして、令和5年度の税制改正大綱の改正点及び基本的な考え方として重要と思われる点をピックアップして記載させていただきます。(1)防衛力強化に係る財源確保のための税制措置法人税額に対し税率4~4.5%の付加税を新たに課すことになります。中小法人は、課税標準額に対する法人税額から500万円控除した金額に4~4.5%の付加税が課せられます。所得税の場合は、所得税額に対して、当分の間、税率1%の新たな付加税が課せられ、復興特別所得税の税率は1%引き下げになりました。復興特別所得税の課税期間が延長になっていますが、延長期間については未定です。(2)外国旅行者向け消費税免税制度（輸出物品販売場）についての連帯納税義務外国人旅行者向け消費税免税制度（輸出物品販売場（＝いわゆる免税店）制度）について、免税購入された物品の税務署長の承認を受けない譲渡又は譲受けがされた場合には、その物品を譲り受けた者に対して譲り渡した者と連帯してその免除された消費税を納付する義務を課すこととするほか、所定の措置を講ずることとなりました。免税店で外国人が購入した一定の物品は、国外に輸出することが前提で消費税が免税とされています。しかし、その物品を税務署長の承認を受けずに日本国内で他の人に譲渡したり又は譲り受けたりした場合には、輸出には該当しないため、その譲渡人又は譲受人は税務署長から消費税を徴収されることとなります。免税店から購入したAさんがBさんにその購入した物品を譲渡してしまった場合には、譲渡したAさんか又は譲り受けたBさんが消費税を納税しなければなりませんが、今回の改正で、AさんとBさんは連帯して納税義務を負うことになりました。この改正は、令和5年5月1日以後に行われる課税資産の譲渡等に係る税務署長の承認を受けない譲渡又は譲受けについて適用されます。また、この改正に伴い、輸出物品販売場制度について所要の措置を講ずることになりました。(3)記帳水準の向上等次の(3)と次の(4)については、この税制改正大綱では、具体的な改正については記載されていませんが、「税制大綱の基本的考え方等」として冒頭に書かれていた事項です。令和5年度以降の影響が強そうでしたので、ご紹介しておきます。まず、記帳水準の向上等についてですが、税制改正対応には以下のように記載されています。「記帳水準の向上は、適正な税務申告書の確保のみならず、経営状態を可視化し、経営の対応力を向上させる上でも重要である。加えて、売上や資産・負債等の状況が適切に記録されていれば、中小・小規模事業者による迅速な給付金の受給や融資につながるなど、日々の適正な記帳の重要性が改めて浮き彫りになっている。小規模事業者の半数以上が帳簿を手書きで作成しており、また、個人事業者の場合、正規の簿記の原則に従った記帳を行っている者は約3割にとどまっているのが現状である。また、個人の青色申告における簡易簿記は複式簿記に移行するための準備的な段階としての役割も期待されているところであるが、簡易簿記での申告者の3分の1超が10年以上簡易簿記による記帳を続けている状況にある。近年、普及しつつある会計ソフトを活用することにより、小規模事業者であっても大きな手間や費用をかけずに正規の簿記を行うことが可能な環境が整ってきていることも踏まえ、複式簿記による記帳をさらに普及・一般化させる方向で、納税者側での対応可能も十分踏まえつつ、所得税の青色申告制度の見直しを含めた個人事業者の記帳水準向上等に向けた検討を行う。」そもそも複式簿記による記帳の仕方について、その方法を知らなければ、会計ソフトを活用するのも難しいと思われますが、政府はどのように複式簿記を普及させようとしているのかは明らかにされていません。青色申告特別控除額を増加させることによって間接的に普及させようと考えているのか、今後の施策が注目されます。(4)外形標準課税の範囲の拡充現状の制度では、資本金が1億円以下であれば外形標準課税は適用されません。この場合の資本金の額は、財務会計上資本金として計上されている資本金の額のみを指し、資本剰余金や税務上の資本積立金額は含まれません。よって、資本剰余金等が何億、何十億あっても外形標準課税は適用されないこととなります。しかし、政府はこの状況を危惧しており、税制改正大綱で以下のような宣言を行っています。「法人事業税の外形標準課税は、平成16年度に資本金1億円超の大法人を対象に導入され、平成27、28年度税制改正において、より広く負担を分かち合い、企業の稼ぐ力を高める法人税改革の一環として、所得割の税率引下げとあわせて、段階的に拡大されてきた。外形標準課税の対象法人数は、資本金1億円以下への減資を中心とした要因により、導入時に比べて約3分の2まで減少している。また、持株会社化・分社化の際に、外形標準課税の対象範囲が実質的に縮小する事例も生じている。こうした事例の中には、損失処理等に充てるためではなく、財務会計上、単に資本金を資本剰余金へ項目間で振り替える減資を行っている事例も存在する。また、子会社の資本金を1億円以下に設定しつつ、親会社の信用力を背景に大規模な事業活動を行っている企業グループの例もある。こうした減資や組織再編による対象法人数の減少や対象範囲の縮小は、上記の法人税改革の趣旨や、地方税収の安定化・税負担の公平性といった制度導入の趣旨を損なうおそれがあり、外形標準課税の対象から外れている実質的に大規模な法人を対象に、制度的な見直しを検討する。その上で、今後の外形標準課税の適用対象法人のあり方については、地域経済・企業経営への影響も踏まえながら引き続き慎重に検討を行う。」外形標準課税について、今回の税制改正大綱では具体的な改正については言及されていませんが、今後、外形標準課税の対象会社を拡大する施策が行われる可能性が大きいと思われます。外形標準課税の判定の対象が資本金以外の資本剰余金の金額にまで広がってくる可能性があります。そして法改正によって今まで外形標準課税の対象外だった会社が突然対象会社になることも想定されます。そうなった場合には税額が増加したり、事務負担が増えたりすることが予想されます。今後どのような改正が行われるのか、注視する必要があると思います。

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【1月号】令和5年度税制改正大綱のご紹介 その1

私たちはなぜ税金を納めなければならないのでしょうか。今回はこの一見当たり前だと思われている問題についてを考えてみたいと思います。

私たちはなぜ税金を納めなければならないのでしょうか。今回はこの一見当たり前だと思われている問題についてを考えてみたいと思います。

小学生や中学生で、憲法に規定されている三大義務とは何かを覚えさせられた経験がある方が多いのではないでしょうか。三大義務とは、<ul><li style="text-align:justify">教育の義務（子女に教育を受けさせる義務）</li><li style="text-align:justify">勤労の義務</li><li style="text-align:justify">納税の義務</li></ul>です。三大義務として「納税の義務」を覚えさせられたため、あくまでも納税は義務としての側面しか持っていないと考えている方が大半だと思います。つまり、「私たちはなぜ税金を納めなければならないのか」という問いに対しては、「憲法で義務として定められているからだ」というのが答えだということです。納税の義務は、憲法第30条で以下のように規定されています。憲法第30条「国民は、法律の定めるところにより、納税の義務を負ふ。」しかし、ここで考えてみたいことがあります。まず、そもそも納税の義務を規定している憲法とはいったい何かという点です。なぜ憲法で納税をしなければならないと定められていると「納税の義務」が生じるのでしょうか。また、憲法第30条の文言にある「法律の定めるところにより」とは、どういう意味なのでしょうか。

憲法とはいったい何なのでしょうか。私たちは中学生の頃、憲法について学びました。しかし、憲法とは本質的には何なのかについては、実は学んでいないように思います。なぜなら、それは教える側の教師の立場にも大いにかかわり、教えてしまうと生徒への影響が強いからだと思います（教師のほとんどは公務員です）。憲法の役割は、国や政府の権力が横暴にならないように、コントロールするところにその本質があります。憲法第98条でその旨が規定されています。憲法第98条「天皇又は摂政及び国務大臣、国会議員、裁判官その他の公務員は、この憲法を尊重し擁護する義務を負ふ。」つまり、憲法は、国務大臣や公務員などの権力者に、憲法を尊重し擁護することを求めています。憲法は、国家権力をコントロールしているのです。この原理を「法による支配」と呼んでいます。そして、憲法は主権者である国民の代表者が定めた「民定憲法」という性格も持っています。憲法は「国民が定めた」最高法規なのです。つまり、国民が国務大臣や公務員をコントロールする仕組みを定めているのが憲法なのです。

その憲法が、「国民は法律に定めることころにより納税の義務を負ふ」と規定しています。さらに、もう一つ、憲法は第84条に税金に関する規定を置いています。憲法第84条「あらたに租税を課し、又は現行の租税を変更するには、法律又は法律の定める条件によることを要する。」つまり、前述の第30条と84条を併せると、租税を課すには法律によらなければならず、納税の義務も法律の規定があって初めて成り立つことがわかります。この原則を「租税法律主義」と呼んでいます。そして、この条文は国務大臣や公務員も従わなくてはならない規定で、「法律」の根拠が必要ということになります。では、「法律」とは何でしょうか。

法律とは、立法機関である国会において国会議員によって定められます。国会議員は私たちが選挙により選んだ国民の代表者です。よって法律は間接的ではありますが、私たち国民が定めたものと言えます。つまり、私たち国民が定めた法律に従って租税は課され、納税義務を負うことになります。この件について象徴的な歴史的事件がありました。それは、アメリカの独立戦争です。アメリカがまだイギリスの植民地であるとき、イギリスはアメリカに対して印紙税を課税することにしました。しかし、アメリカはこの決定に対して反発します。その当時、イギリスの国会においては、植民地であるアメリカの代表者はいませんでした。自分たちの代表がいないところで、法律で税金を定め、それを押し付けるのはフェアではないと抗議したのです。自分たちのかかわりのないところで決めた課税には従わないということです。この時のスローガンが、「代表なければ課税なし」です。江戸時代の日本もそうですが、徳川将軍家など当時日本を支配していた者が法律を（勝手に）作り、それを庶民（国民）に一方的に守らせていたことを考えますと、「代表なければ課税なし」という考え方は、本当に画期的なものだと思います。

以上をまとめますと、憲法は、そもそも公務員、税金に関して言えば国税庁や税務署の職員を、法の支配によって権力の濫用が起きないようコントロールしていることになります。そして、その憲法の中で、税金を課すには国民の代表者である国会議員が制定する法律の定める条件が必要だと言っているのです。つまり、税金を課すための法律である税法は国民が定め、その国民が定めた法律の下に国税庁や税務署の職員は職務を行うことになっています。こう考えますと、私たち国民は税に関する法律（税法）を守り、国税庁や税務署の職員が税法を濫用して適用しないように監視する権利があることになります。国民は税を納める義務があるとともに、税法によって適正に納税する権利も持っていることになります。税法は国民が定めた重要な法律であることがご理解いただけたのではないでしょうか。国税庁や税務署の職員が権力を濫用して国民を苦しめていないか監視することも国民の大きな役割といえます。とはいえ、税法ですべての事項を詳細に規定することは難しいことから、国税庁は税務署の職員に対して「通達」を発しています。通達は上級官庁から下級官庁への命令ですので、税務署の職員はこの通達にしたがって税法の条文を解釈し、国民に対して課税を行わなくてはなりません。「あらたに租税を課し、又は現行の租税を変更するには、法律又は法律の定める条件によることを要する。」という租税法律主義の観点からすると、この通達を盾に国民に課税をする現在の仕組みが、公務員は国民が制定した憲法にコントロールされなければならないという仕組みと矛盾するのではないかという点は、国民一人一人が検討しなければならない重要な課題だと思われます。

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【11月号】私たちはなぜ税金を納めなければならないのか？

この度、EPコンサルティングサービスは、BBSアウトソーシングサービス社とコラボセミナー「法改正×就業規則の結びつきと対策」を実施することとなりました。

この度、EPコンサルティングサービスは、BBSアウトソーシングサービス社とコラボセミナー「法改正×就業規則の結びつきと対策」を実施することとなりました。セミナーへのお申し込みは、弊社ホームページの「<a href="https://www.epcs.co.jp/contact" target="_blank" rel="noopener noreferrer">お問い合わせ</a>」内の「その他のお問い合わせ」を選択いただき、その後必要事項を記載の上、「お問い合わせ詳細」の欄に「セミナー申込み」とご記載下さい。

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【コラボセミナー開催】法改正×就業規則の結びつきと対策

今年は、10月に施行された改正育児・介護休業法をはじめ、多くの法改正が行われるとともに、コロナ禍への対応を経て、各企業における新しい働き方も、少しづつ形が整ってきたところかと思います。これらに対し、就業規則へのルールの明文化や周知等、必要な対応は出来ていますでしょうか。下記を確認し、対応が出来ていない、又は、気になることがある場合には、是非、ご連絡ください。

今年は、10月に施行された改正育児・介護休業法をはじめ、多くの法改正が行われるとともに、コロナ禍への対応を経て、各企業における新しい働き方も、少しづつ形が整ってきたところかと思います。これらに対し、就業規則へのルールの明文化や周知等、必要な対応は出来ていますでしょうか。下記を確認し、対応が出来ていない、又は、気になることがある場合には、是非、ご連絡ください。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/f7f375603d6c407fb3e0df4c82ae75cd/221107_news-img.png" alt="">※次頁では、今年の法改正を一覧にまとめていますので、対応が完了しているかご確認ください。

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【サービス紹介：人事労務】就業規則の改訂はお済ですか!?

今回のTax Firm Newsでは、源泉徴収の問題について取り上げてみたいと思います。

会社が社員の給与から源泉徴収すべき金額を誤り、徴収すべき税額を徴収しなかった場合はどのような取り扱いがされるのでしょうか。源泉徴収漏れがあっても　これから年末調整があるので、年末調整の中で精算されるから大丈夫と思っている方がいらっしゃるのではないでしょうか。今回のTax Firm Newsでは、このような源泉徴収の問題について取り上げてみたいと思います。

社員の方に給与や賞与を支払う場合に、会社はその給与から源泉所得税を徴収して国に納付しなければならないことはご存じだと思います。給与の支給人数が常時10名未満の場合で源泉所得税の納期の特例の承認に関する申請書を提出して（承認を受けて）いる会社は年2回、10名以上の会社は毎月10日に源泉所得税の納付が生じます。（ただし、常時2名以下の家事使用人のみに対して給与の支払いをする個人はその支払う給与等については、源泉徴収は要しません。）この源泉徴収をしなければならない者を所得税法では「源泉徴収義務者」と呼んでおり（所得税法6条）、会社は源泉徴収義務者に該当します。

では、源泉徴収義務者である会社が、給与から徴収すべき源泉徴収額を誤って少なく徴収してしまった場合、どのように対応すべきでしょうか。年末調整や確定申告で精算されるため特に何の対応も必要ないのでしょうか。この件については、平成19年1月12日に国税不服審判所で裁決が出されており、裁判においても同様の趣旨の判決が出されています。裁決事例を見てみましょう。平成19年1月12日に出された裁決の概要は以下の通りです。<h3 style="text-align:justify" id="h2bb514215e">(1)事案の概要及び源泉徴収義務者(A社)の主張</h3>A社は役員甲に付与した新株予約権の行使に係る経済的利益（いわゆるストックオプションのことで、給与に相当します。）に対し、源泉徴収をしませんでした。一方で、甲はその新株予約権に係る経済的利益について、給与所得に係る収入金額に含めて確定申告をしています。A社は次のように主張しました。「源泉徴収制度は、申告所得制度を補完するものであるから、仮に、ある所得について、源泉所得税を徴収して納付すべき者（以下「徴収義務者」という。）が徴収すべき源泉所得税を徴収しなかったとしても、受給者（この場合は、甲）がその所得を確定申告し、納税すれば、結局、同源泉所得税額も国庫に歳入される以上、その時点で、国の徴収権は消滅するというべきである。したがって、受給者が確定申告をすれば、その所得に係る源泉徴収義務は消滅する。」しかし、この主張に関する国税不服審判所の判断は以下のとおりです。<h3 style="text-align:justify" id="hef28d07f20">(2)判断</h3>「源泉所得税の納税義務を負う者は、源泉徴収の対象となるべき所得の支払者とされ、その納税義務は、その所得の受給者に係る所得税の納税義務とは別個のものとして成立、確定し、これと併存するものであり、源泉所得税の納税に関し、国と法律関係を有するのは徴収義務者のみで、その所得の受給者との間には直接の法律関係は生じないものとされている。また、所得税法第120条《確定所得申告》第1項は、所得税の確定申告書を提出しなければならない者について規定し、その申告書の記載事項として、第5号に、『源泉徴収をされた又はされるべき所得税の額』がある場合には、所定の税率を適用して算出された所得税の額からこれを控除した金額を掲げている。この『源泉徴収をされた又はされるべき所得税の額』は、所得税法の源泉徴収の規定に基づき正当に徴収された又はされるべき所得税の額を意味するものであって、所得税法は、その所得の受給者が行う確定申告の際に、源泉所得税自体の過不足額の精算を行うことを、予定していない。すなわち、所得税の確定申告を行う者に対して、本来されるべき所得税の源泉徴収がされていない場合又はその税額に不足がある場合であっても、その確定申告の際に、源泉徴収漏れの税額が、同人から直接徴収されることはない。以上のとおり、源泉所得税の納税に関し、国と法律関係を有するのは徴収義務者のみで、その所得の受給者との間には直接の法律関係を生じるものではなく、また、その所得の受給者が徴収されるべき源泉所得税を確定申告により納税することはできないのであるから、受給者の確定申告によって、請求人（Ａ社）の源泉徴収義務が消滅することはない。」<h3 style="text-align:justify" id="h4e20517a99">(3)裁決の要点</h3>この裁決の要点は次の2点に集約されます。①源泉所得税の納税義務制度と、所得税の確定申告を提出し納税する義務制度は、別個独立した制度である。②源泉徴収義務者の源泉所得税の納税義務は、その会社の社員が確定申告をして納税したからといって、消滅するものではない。

<h3 style="text-align:justify" id="h0458dd01db">(1)源泉徴収漏れが生じている場合</h3>会社の源泉徴収義務は、その社員が確定申告をしたからと言って消えるわけではないことがわかりました。上記の裁決の結果を踏まえて、会社は源泉徴収漏れが生じた場合にはどのように対応すべきでしょうか。社員の給与、賞与等についてですが、会社の源泉徴収義務がその社員が確定申告をしたからと言って消えるわけではない以上、会社は徴収漏れが生じた源泉所得税について、その社員から徴収しなければならないことになります。また、例えば4月支給の給与からの源泉所得税の徴収が漏れていた場合には、4月分の源泉所得税の納付も漏れていたということになりますので、その4月に遡って納付書の金額を修正し、納付をしなければなりません。その際、ペナルティとして徴収不足額に対して延滞税が課されることに留意する必要があります。また、もし、その社員が確定申告をしている場合で、会社が発行した源泉徴収票に誤った源泉徴収税額が記載されており、その社員がその誤った源泉徴収税額を確定申告書の該当欄に記載してしまったときは、その社員の所得税の納付税額も誤っているので、その申告書の修正も必要になります（源泉徴収漏れが生じている場合は、申告した所得税の納付税額は通常過大になっていますので、更正の請求を行って、その過納額を還付してもらう必要があります。）。<h3 style="text-align:justify" id="h5861dc039b">(2)源泉徴収額が過大になっている場合</h3>これまでは、源泉徴収漏れが生じた場合について述べてきましたが、もし源泉徴収税額を過大に徴収してしまった場合はどうなるのでしょうか。その場合には次の2つの対応方法が考えられます。①「源泉所得税及び復興特別所得税の誤納額還付請求書」を提出して還付を受ける方法②「源泉所得税及び復興特別所得税の誤納額充当届出書」を提出して後に納付すべき源泉徴収税額に充当する方法①の「源泉所得税及び復興特別所得税の誤納額還付請求書」を提出して還付を受ける方法については、「源泉所得税及び復興特別所得税の誤納額還付請求書」を税務署に提出し、過大に納付した源泉徴収税額の還付を請求します。②の方法では、「源泉所得税及び復興特別所得税の誤納額充当届出書」を税務署に提出して、その誤納額を、任意の月の源泉徴収税額からマイナスする処理を行います。いずれの方法で対応する場合においても、その提出後、税務署からその誤った月の源泉所得税の納付書（「給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書」）のコピーや給与台帳などの書類の提出を求められ、非常に手間がかかった経験があります。 このようなことにならないよう、源泉徴収は正確に行っておく必要があります。1月が始まる前に各社員から「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を回収して、その社員の扶養親族等の状況を正確に把握するともに、その異動があった場合には速やかに報告してもらう体制を作っておく必要があります。 これまで主に会社の社員の給与に係る源泉徴収について記載してきましたが、会社では、弁護士や税理士に対して報酬を支払っている場合もあると思います。それらの報酬について源泉徴収税額の不足額や過納額が生じた場合でも、納付や還付・充当の手続きは給与の場合と同じです。報酬に係る源泉徴収漏れを防ぐためには、日頃どのような対策が必要でしょうか。それには、どのような報酬を支払ったら源泉徴収されるのか、特にその会社で生じそうな報酬について事前に把握しておくのがよいと思います。報酬は数多くあるので把握するのは困難だと思いがちですが、源泉徴収しなければならない報酬は所得税法204条で限定されています。反対に所得税法で限定されている報酬以外の報酬からは源泉徴収をする必要はありません。例えば、コンサルタントに支払った報酬からは源泉徴収をすべきと思われていますが、源泉徴収すべきは、コンサルタントの報酬のうち次の①又は②に該当するもののみです。①中小企業診断士の業務に関する報酬・料金②企業の求めに応じてその企業の状況について調査及び診断を行い、又は企業経営の改善及び向上のための指導を行う人（経営士、経営コンサルタント、労務管理士等と称されているもの）のその業務に関する報酬・料金この内容から判断すると、経営コンサルタント等以外のコンサルタントからは源泉徴収をする必要はないと思われます。税務署には「源泉徴収のあらまし」という冊子が置いてありますし、インターネットからも取得することができます。それらの冊子や書籍等を参考に、どんな報酬が源泉徴収の対象となっているのかを、自社で生じそうな報酬に対してだけでも確認しておくことが有益だと思います。

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【10月号】源泉徴収義務者とは

今回は、2022（令和4）年度 地域別最低賃金の改定についてと、出生時育児休業給付金の支給要件及び具体例についてお知らせします。

先日、厚生労働省より令和4年度の地域別最低賃金が発表されました。今回の改訂により最も高い額は1,072円、最も低い額で853円となっており、改定額の全国加重平均額は961円（昨年度930円）となっております。関東1都6県における、改定額、引上げ額及びこの度改訂された最低賃金額が適用されることとなる発効年月日は、下の表のとおりとなります。■ 令和４年度地域別最低賃金　改定状況<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/5daff1b1f64344ee87e1be891db6d943/firm-news-vol133_img_1.png" alt="">※上記以外の地域別最低賃金につきましては、下記をご参照ください。<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">厚生労働省：地域別最低賃金の全国一覧</a>

■ 最低賃金制度とは働く全ての人に賃金の最低額を保障する制度です。最低賃金法に基づき国が最低額を定めるものであり、その最低賃金額以上の額を労働者に支払わなければなりません。また、最低賃金額の改定にあたっては、各都道府県をA～Dのランクに分けたうえで、ランクに応じた目安を中央最低賃金審議会で取りまとめたうえで、各都道府県において改定額が決定されることとなります。本年度の各ランクの改定の目安は以下の通りとなっております。Aランク：31円、Bランク31円、Cランク30円、Dランク30円

■ 適用される対象者正社員、契約社員、アルバイト、パート、嘱託などの雇用形態にかかわらず、全ての労働者に適用されます。なお、派遣労働者には派遣元ではなく派遣先の最低賃金が適用されます。

■ 労働者への周知使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者の範囲及びこれらの労働者に係る最低賃金額、算入しない賃金並びに効力発生年月日を常時作業場の見やすい場所に掲示するなどの方法により周知する必要があります。&nbsp;

■ 今回の改訂にあたって事業場における労働者の賃金を確認し、最低賃金を下回る場合は労働者に支払う賃金を見直す必要があります。仮に最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合、最低賃金額との差額を支払わなくてはならないため、注意が必要です。

2022年10月1日より、改正育児介護休業法が施行され、新たに出生時育児休業の制度がスタートし、その期間については、出生時育児休業給付金が支給されることなります。そこで、以下では、出生時育児休業給付金の支給要件及び具体例をご紹介させて頂きます。（合わせて、厚生労働省よりリリースされておりますパンフレット（PDF）もご参照ください。）<a href="https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000986158.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">厚生労働省：育児休業給付の内容と支給申請手続（PDF）</a>

▶︎支給要件【要件①】子の出生日から8週間を経過する日の翌日までの期間内に、4週間（28日）以内の期間を定めて、当該子を養育するための出生時育児休業を取得した被保険者であること（2回まで分割取得可）。…出生時育児休業給付金の対象は、以下のア及びイいずれにも該当する休業です。ア　被保険者が初日と末日を明らかにして行った申出に基づき、事業主が取得を認めた休業イ　「出生日または出産予定日のうち早い日」から「出産日または出産予定日のうち遅い日から8週間を経過する日の翌日」までの期間内に4週間（28日）までの範囲で取得されたもの。・産後休業（出生日の翌日から8週間）は、出生時育児休業給付金の対象外です。・出生時育児休業給付金の対象となるには、出生時育児休業の初日から末日まで、被保険者である必要があります。・男性が出生時育児休業を取得する場合、配偶者の出産予定日または子の出生日のいずれか早い日から出生時育児休業給付金の対象となります。・被保険者とは、一般被保険者と高年齢被保険者をいいます。【要件②】休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業した時間数が80時間以上の）完全月が12か月以上あること。【要件③】休業期間中の就業日数が、最大10日（10日を超える場合は、就業した時間数が80時間）以下であること。…「最大」は、28日間の休業を取得した場合の日数・時間です。休業期間が28日間より短い場合は、その日数に比例して短くなります。【要件④】子の出生日（※1）から8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに、その労働契約の期間（※2）が満了することが明らかでないこと。…（※1）出産予定日前に子が出生した場合は、出産予定日&nbsp;&nbsp;&nbsp;（※2）労働契約が更新される場合は更新後のもの

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