4月からスタートした新年度も、早くも1か月が経過します。
3月から4月にかけては、入社、退職そして異動等、人の異動が非常に多く発生する時期であると共にそれに関連し、労使間のトラブルも少なからず発生しているところかと思います。この労使間のトラブル、いわゆる労働問題に対してどう対応するかということに人事を担当される方は、非常に苦労されているのではないかと思います。
そこで以下では、なぜ、労働問題を取り扱うことが難しいのか、触れていきたいと思います。

労働問題を取り扱う場合には、単純に法律上の規定を確認すれば良いということのみではなく、同様の事例に関する裁判例を確認することが重要となります。
これは、①法律に違反し、懲役や罰則等の刑事罰を受けるか否かという「刑事的側面」と、②労働者が企業を訴えた場合に企業が労働者に対し損害賠償を行う必要があるのか、又は企業が労働者に対して行った行為は正しいものであったのか否かという「民事的側面」の２つの側面を、しっかりと切り分け検討しなければならないことが、労働問題への対応を難しくしているものと思われます。

法律のみを知っていれば良いだけではない－刑事的側面と民事的側面－

労働に関する法律は労働基準法をはじめ、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等数多く存在しています。当然、法違反を発生させないためには、法律で定められた事項を遵守することが重要となりますが、法律用語及び言葉の使い方を理解したうえで、正しく法律を読み、理解する必要があります。また、労働者派遣法45条のように法律の条文を読むこと自体にストレスを感じるものもありますので、単純に読み理解するといっても、必ずしも簡単ではありません。
また、行政内部の取扱い規定である「通達」の内容も理解しなければ、その条文の本当の意味を理解することが難しくなります。通達は行政内部の取扱い規定であるもの、労働基準監督官が企業に対して調査を行う場合には、その通達も踏まえ確認及び指導することとなりますので、企業としては、法律を正しく読んで理解し、さらに通達で規定されている法律の詳細を把握する必要があります。

法律を正しく読み、詳細まで把握可能か－刑事面への対応－

つぎに、民事面のポイントとなります。裁判は、地方裁判所、高等裁判所そして最高裁判所という三審制にて実施されているものですが、企業で何らかの労使紛争や労働問題が生じ、裁判となった場合には、裁判所がどのような判断枠組みで判決を行うかということを知り、日ごろの労務管理の中で実施していく必要があります。
判決文を読み、そこに記載されている判断のポイントや言葉の意味、法律の解釈を理解し、日々の労務管理に生かすことは、企業としての大きなリスクヘッジになるとともに、万が一、裁判が提起された場合の結果を想定することが可能となります。
しかし、類似案件や最近の裁判例の判決文を収集するだけでも大きな労力を要すると思いますが、そこから慣れない文章を読み、判決のポイントを押さえるという作業を片手間でやることは非常に困難なものと思われます。

判断のポイントを正しく理解できるか－民事面への対応－

労働問題を取り扱う難しさは、上記の刑事的側面と民事的側面の両方を考えなければならず、さらに、「人」である従業員としっかりと向き合わなければならないところにあると考えます。人事担当者の方については、労務問題の発生可能性を少しでも低減させるため、是非、従業員とのコミュニケーションに時間を要して頂き、刑事面、民事面の意思決定をサポートする役割として、人事労務のプロフェッショナルファームであるEPコンサルティングサービスを活用して頂ければ幸いでございます。

意思決定をサポートする存在として

4月からスタートした新年度も、早くも1か月が経過します。3月から4月にかけては、入社、退職そして異動等、人の異動が非常に多く発生する時期であると共にそれに関連し、労使間のトラブルも少なからず発生しているところかと思います。この労使間のトラブル、いわゆる労働問題に対してどう対応するかということに人事を担当される方は、非常に苦労されているのではないかと思います。そこで以下では、なぜ、労働問題を取り扱うことが難しいのか、触れていきたいと思います。

労働問題を取り扱う難しさ

松本 好人

今回は、間近に迫った育児・介護休業法の改正（特に育児休業法について）をテーマに取り上げます。
この4月から育児休業法が変わる、という情報をご存知の方は多いと思いますが、少し詳しく説明すると、「令和３年６月９日に公布（成立した法律を発表）された改正育児介護休業法の中に、令和4年4月1日から施行（法律の効力が発動）されるものが含まれる」と言う事ができます。
つまり、全ての法改正内容がこの4月から一度に施行されるのではなく、段階的に発効されていくことになります。
主だった改正内容（関連法を含む）のアウトライン及び施行日は次の通りです。


【令和4年4月1日施行】
妊娠・出産に関する個別の周知と意向確認の義務化：社員又はその配偶者が妊娠・出産することを会社に申し出た際は、育児休業の制度などを個別に周知して育児休業取得の意向を確認することが義務化されます。

有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和：現行法では、有期雇用労働者が育児休業を取得できる要件の一つに「引き続き雇用された期間が1年以上」というものがありますが、これが撤廃されます。（ただし、労使協定を締結することにより本要件を継続することもできます）


【令和4年10月1日施行】
出生時育児休業の創設：現行法における、いわゆるパパ休暇（子の出生後8週間以内に父親である社員が育休を取得した場合は、それとは別に育児休業を取得できる）が、出生時育児休業に改変されます。子の出生後8週間以内に、通算4週（28日）の出生時育児休業を、2回に分割して取得することができるようになります。

育児休業の分割取得：現行法では、子が1歳（最長で2歳まで延長可）に達する日までに原則として1回に限り取得できますが、改正法により、2回に分割して取得することができるようになります。

※ 出生時育児休業と育児休業を合わせると、最大で4回に分けて育児休業を取得することができるようになるので、男性の育児休業取得促進策の色合いが濃いものとなっています。

出生時育児休業給付金の創設（雇用保険法）：出生時育児休業制度の導入に対応する形で、雇用保険の雇用継続給付の種類が増えます。

育児休業中の保険料の免除要件の見直し（健康保険法・厚生年金法）：育児休業期間中の社会保険料免除の要件が変わります。

≪拡大するもの≫
「育休開始日」と「終了日の翌日」のそれぞれの属する月が異ならないと免除月が発生しなかったところ、それぞれの属する月が同じであっても、休業日数が2週間以上であれば、その月の社保料が免除されるようになります。
（月末を含んでいなくても、月内に２週間以上育児休業を取得した場合、当該月の社会保険料は免除になる）

≪縮小するもの≫
月次の保険料が免除される月（その月の末日に休業している）は、賞与に対する保険料が免除されますが、現行要件に「休業期間が1か月を超えること」が加わります。


【令和5年4月1日施行】
育児休業取得状況の公表：常時雇用する労働者の数が1,000名を超える事業主は、毎年育児休業の取得状況を公表することが義務化されます。

改正育児休業法の概要

さて、盛りだくさんの改正内容が控えていますが、個人的に「育児休業中の保険料免除の縮小」に注目しています。
現状は、例えば6月に賞与が支払われる会社の社員が、6月30日に一日だけ育児休業を取得した場合でも、6月分の保険料（給与と賞与分）が免除されます。
こういった運用は、想定されていた育児休業の取得目的からは外れるかもしれませんが、「育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間、当該被保険者に関する保険料を徴収しない。」という健康保険法第159条の規定を上手く解釈し、利用したものではないでしょうか。

しかし、政府の社会保障審議会では、これは「法の抜け穴」であり「公平性に欠ける」ので適正化したほうが良い、という話し合いが行われたようで、今回の法改正の一部に含まれるに至りました。

私見ですが、そこまで大きなインパクトはないと思いますので、節約術としてあえて残しておくくらいの余裕を見せて欲しかったところではありますが、社会保障制度を維持するためであれば仕方ないのかもしれません。

賞与保険料免除の要件拡大

日本の社会保障制度、特に健康保険制度は諸外国と比較しても非常に行き届いたものとなっております。
例えば、盲腸（虫垂炎）にかかり手術が必要になった時のことを考えてみましょう。
開腹手術が行われる時は1週間程度の入院が必要となりますが、健康保険では3割の自己負担となりますので、一般的には、手術費用として10万円程度、入院治療費で約14万円、併せて24万円ほどかかると言われております。
さらに、高額療養費制度を利用できますので、平均的な所得の被保険者であれば、1か月の医療費の上限が8万円程度に抑えられます。

これがアメリカの場合だとどうなるでしょうか。
アメリカにおいて公的医療保険制度は、高齢者と障害者そして低所得者を対象としたものに限られています。つまり、対象とならない人達は民間の医療保険に入らざるを得ませんが、高額な保険料を支払えず無保険状態の人が増加しています。
アメリカで盲腸手術を受けて55,000ドルの請求を受けた、という事例は、決して特殊なケースではありませんので、何百万円もの医療費の支払いができずに自己破産してしまうことが、深刻な社会問題となっているのが実情です。

またイギリスでは、公的医療機関（National Health Service）において無料で診療を受けることができますが、待ち時間が長いうえに医師のレベルにバラツキが多いため、きちんとした診療を受けたい人は私立病院に行くそうですが、盲腸で入院した場合の医療費は100万円前後かかると言われています。

日本に話を戻しますと、世界の中で最も病院数の多い国であり、医療技術はトップクラスを誇ります。そのサービスを、（保険料の負担は決して小さくありませんが）比較的に安価で享受できることは、安心して日々の生活を送ることができる、正にセイフティネットと言えるのではないでしょうか。
ただし、病院にお世話になる機会が少ないに越したことはありませんので、健康的な生活を心がけたいものです。
私は、週一回のペースでのスポーツジム通いを約5年間続けているのですが、始めてから風邪をひくことがめったになくなりました。高熱が出たのは、コロナワクチンの2回目くらいです。やはり、体を動かすことが健康に良いことは間違いありませんので、ぜひ皆さんにも、継続的な運動を生活に取り入れることをお勧め致します。

日本と海外の医療比較

さて、今回は、育児休業の法改正についてご説明させていただきましたが、改正目的の一つとなる「男性の育休取得促進」は、社会的な動きとなりつつありますので、男性が育児休業を取得することが珍しくない日が来るかもしれません。
いざそうなった時に、慌てるようなことにならないためにも、代替要員を確保する方策を検討して関連する費用について予算を計上しておく、などの準備（想定）をしっかりしておくことが肝要と考えます。

高まる男性の育児休業取得率

今回は、以上となります。
皆様の中でも多いと思いますが、弊社は3月で年度が終わります。
心機一転して4月からの新年度に臨みたいと思いますので、引き続きよろしくお願いいたします。

今回は、間近に迫った育児・介護休業法の改正（特に育児休業法について）をテーマに取り上げます。

4月から育児休業法が改正されます

加瀬 光紀

今年も早いもので、もう2月中旬を迎えました。我々人事で言えば、年末業務である年末調整、そして年明け業務としての給与支払報告、法定調書業務が完了して、ほっと一息、ひと段落、といったところではないでしょうか。

思えば、今年度もあと1か月強というところで、皆様におかれましては、来年度（来期）に向け、そして今年度（今期）の振り返りをしなければ、といったところかと思います。
また、多くの企業様では年度末を向かえるところでの人事評価の時期ではないかと思います。私たちEPCSもまさにその時期であり、マネジャーとしては身の引き締まる想いです。

人事制度上の評価（evaluation）では、今期1年を振り返り、できたこと・来期の課題について構想します。
私個人的においても諸々構想を開始しはじめたそんな折ですが、先日、日経新聞で「人材価値、開示に指針」と題して、以下の記事を拝読しました。

*****
「人材の価値、開示に指針」　政府、企業に育成戦略など促す　　2022年2月2日

政府は今夏にも企業の「人的資本」に関する情報開示指針をつくる。専門会議で社員の多様性や人材教育などの開示内容を議論する。働き手の能力や知識は新たなアイデアを生む資本と捉えられ、競争力や企業価値を左右する要素として投資家の関心が高い。欧米は先行しており、開示をテコに企業の人材戦略の強化を後押しする。内閣官房が2月に専門会議を設置し、開示項目や評価方法について具体的な検討に入る。金融庁とも連携し、将来は上場企業を中心に有価証券報告書への記載を義務付けることを視野に入れる。

～日経新聞より～
*****

既に欧米は先行し、米国では2020年8月に企業に「人的資本の情報開示」が上場企業に対して義務付けられ、離職率や性別・人種別の賃金にまで踏み込んで開示することになっているようです。

企業経営における経営リソースは、ヒト・モノ・カネ・情報、最近ではノウハウやITリテラシーなども入ってくることもありますが、人事に携わる者としては、やはり「企業はヒトなり」と声を大にして申し上げたい、そんな中で、上場企業に対して一定範囲で「ヒト」に関する情報開示が義務化されることの検討に、我が国が入ったということは、非常に大きな一歩であると捉えています。
ようやく我が国もヒトの大切さ・人事の重要性が、公に問われるようになってきたかと、少し感慨深いものがあります。なので、今回は情報開示の基であるそもそもの「人的資本」に関して、触りだけでも皆さんと共有したいと思います。

今期も残り1か月強

これまでは、人的資源、人材をリソースとして、つまり材料として、そこにかかるコストという観点で論じられていました。人をリソース・材料、コストして捉え、如何にして能率的・効率的に有効活用するかということです。

では、人的資本は？というと、英語表記すると「Human capital」ですが、人材を「人財」、つまり人を「材料」としてではなく、人は「財産」である、という観点で捉えるという考え方・観点です。
言い方を変えると、人財を「投資」という観点で捉え、マネジメントするということです。

経営リソースのカネの領域で言うと、企業の業績、売上、利益　株価、財務状況といったものは、金勘定、数字で表しやすいためわかりやすいのに対して、ヒトの成長と企業の業績向上は、即座に結果に対して明確に紐付けにくいので、ヒトの領域では客観的評価が難しいといわれます。
そうはいうものの、上記の数字を作るのは紛れもなくヒト、企業で言えば社員です。たとえ多くのカネがあり、ノウハウ、有益な情報があったとしてもそれを司るのはヒト・社員・人財であり、人財無くして業績向上はあり得ません。

「企業は人なり」　人事に携わる身としては、切にそう捉えてこの仕事をしています。人財は企業を動かすエンジンです。
対社員に対してのメッセージとしても、
『あなたたちは、人材、材料、コストですよ！』と言われるよりは、
『あなたたちは人財であり、財産であり、あなたたちの成長に投資しますよ！』
というメッセージで発信された方が、モチベーションアップすることは言うまでもありません。
デジタルレイバー（ロボット）ならともかく、リアルレイバー（人間）としては、多くの人がそう感じれると思います。

今回の有価証券報告書のカテゴリーとして、人的資本、人財に対しての取り組み方針や具体的施策等の公表の義務づけは、人財に対しての考え方について真正面から向き合って取り組んでいく必要性が出てきたこということで大きな意味があります。

このテーマを具体的に実行に移すにあたっては、各企業様において多くの課題があると思います。
その課題に対して、我々人事領域の専門家としては、調査・研究を重ね、ノウハウを蓄積し、各企業様のご担当者と共に課題に向き合い、検討してきたいと考えています。

我々専門家としてもこの課題に向き合い解決の一役を担うことは、チャレンジであると同時に、ある意味、大きなビジネスチャンスでもあります。
今後もこの課題に対して、真摯に向き合い、何かしらの発信をしていきたいと思います。

人的資本とは？

今日のところはこのぐらいにしておきます。また機会を見つけ、このテーマの続編を論じていきたいと思っています。

情報開示の基であるそもそもの「人的資本」に関して、触りだけでも皆さんと共有したいと思います。

人材価値の開示指針について考察

栗元 拓也

新年あけましておめでとうございます。

早いもので、令和も4年となりました。
社会保険の届書作成において、平成を二重線で消してその上に令和と修正していたことが、つい先日のように感じられます。

さて今年の干支といえば寅ですが、残念なことにトラは絶滅危惧種として国際自然保護連合（IUCN）に登録されていて、野生のものはなんと約4,000頭しかいなくなってしまったそうです。

生息数が減少することとなったのは、人類の経済活動の結果と言うことができますから、環境破壊を抑制するための施策が国際機関で話し合われるのは当然の成り行きとなります。
近年の代表的なものとしては、2015年の国連サミットで採択されたSDGsがあります。

新年のご挨拶

SDGsに関しては、弊社の親会社である株式会社ビジネスブレイン太田昭和においても、自社のサステナビリティ活動を経営の重要項目と位置づけて、様々な取り組みを行っているところです。

しかしながら、現実的な問題として、原材料をリサイクル可能な素材に変える、とか再生可能エネルギーを使用する、といった具体的な取り組みを行うにはコストがかかり、法規制と同じように企業にとっては負担となる一面が存在するのではないでしょうか。

このような規制への対応は、特に中小企業においては大きな負担となりますので、経営的な影響はマイナスと思われがちですが、発想の転換によりプラスの方向にベクトルを変えていくことができると考えます。

話題の「SDGs」

そのような事例として、最近では「テレワーク」を挙げることができると思います。

一昨年から新型コロナウイルスの影響により、テレワーク導入が多くの企業において半ば強制的に行われてきました。

当初は、非効率なテレワークによって生産性が落ちてしまうという考え方が圧倒的でしたが、在宅勤務に適した環境整備、設備投資などの企業努力によって、最近の厚生労働省の調査によると、「働き方改革が進んだ」「業務プロセスの見直しができた」等の良い影響が出ていると回答した企業が、調査対象企業の半数に達しているそうです。

影響が大きかった労働関連法規の法改正では、近年では働き方改革関連法があります。
そのなかでも特に「年５日の年次有給休暇取得義務化」は、法令違反となる基準が極めて明確なものなので、違反とならないように対策を取られた会社数は多かったものと推測できます。

そのような中でも、有給休暇の計画的付与を活用し、夏季休暇や年末年始休暇と併せて大型連休とする、飛び飛びとなる祝日と休日間をつなげるブリッジ休暇とする、など工夫を凝らして福利厚生の充実を図った、あるいは、有給休暇の取得率を上げる施策を導入し働きやすい環境を整備することで従業員満足度の向上につなげた、といった成功事例は決して少なくありません。

新たな規制が適用されると、既存の枠組みや固定観念に縛られては立ち行かなくなり発想を転換して打開策を編み出していく必要に迫られることがありますが、それこそが新しい環境に適応した価値観を生み出す原動力となるのではないでしょうか。

今年の干支にちなんで、注意深く慎重に、それでいて積極的な姿勢を忘れずに、様々な環境の変化に対応していきたいものです。

「発想の転換」でプラスの方向に

今回は以上となりますが、最後に、本年も皆様にとって良い年になりますよう心からお祈り申し上げます。

終わりに

新年あけましておめでとうございます。早いもので、令和も4年となりました。社会保険の届書作成において、平成を二重線で消してその上に令和と修正していたことが、つい先日のように感じられます。

新しい年の初めに考える「発想の転換」

今年も早いもので年の暮れを迎えようとしていますが、皆様におかれましても忙しく過ごされていることかと思います。今年に限っては、コロナ禍の状況も落ち着きの見通しが見えてきてよかったと、少しばかりかもしれませんが、安堵の気持ちがあることかと思います。

この時期は、我々のような人事給与BPO含め人事給与業務に携わる方々にとっては、年末調整や年明けからの給与支払報告業務等で季節柄多忙な時期だと思います。我々EPCS＠HRチームも、年末調整業務真っ盛りといったところです。

それとは別に、この時期になると本年の振り返り（やれたこと、やれなかったこと）、来年はどんな1年にしようか、その中でどんなチャレンジをしてみようか、といったように、来年に向けて、新たに気持ちと心を整えることを実施する時期ではないかと思います。
私は・・・と言いますと、今まさに構想中といったところですが、その構想過程でいち早く浮かんだのが「改善」というワードでした。「飛躍」、「拡大」といったワードも出できたのですが、やはりここは最初に浮かび上がった「改善」にスポットを当てて、少し話してみたいと思います。

年の暮れに振り返り

私たちEPCS＠HRチームは、お客様企業の人事給与業務のBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）を中心として、人事業務を幅広くサポートさせていただいていますが、その大きな目的を簡潔なワードで表現すると「人事の改善」をプロフェッショナルとしてサポートさせていただく、といったスタンスで仕事しています。業務上の問題・課題に対してどのようなアプローチで「改善」を図ればよいのか、そのことに適宜向き合い仕事することを大切にしています。

ここで簡単な例で恐縮ですが、「給与明細の提供」の業務を取り上げてみます。
この業務をプロセス（業務の一連の流れ）として定義した後、私たちはBPOすること、つまり業務をお引き受けさせていただくことで業務の改善を図ります。一方、システムベンダーであれば、このプロセスにシステム（例：WEB明細）を導入することで改善を図ります。「給与明細の提供」という業務プロセスを改善するという目的は一緒ですが、私たちは、業務そのものをBPOすることを改善の手段とします。他方、システムベンダーはシステム化を改善の手段とします。

この例でわかるように「改善」という目的・ゴールは同じでも、どのような手段で改善を図るかはベンダーの得意としているアプローチ手法によって、それぞれ違いがあります。その違いをどのようにお伝えし、どのような手段で実行することがその時のお客様にとって最適なのか。このことをしっかりとお客様企業のご担当者様と真に向き合い議論を交わし、同じ意識・目線を揃え、進めることがもっとも重要なポイントです。私たちはこの部分を最も大切にしていますので、ある程度時間をかけます。ここは決して手をぬけないプロセスです。初め良ければ終わりよしとよく言いますが、まさにそのとおりでして、この改善の最初の段階で同じ方向性を強固に共有し、その方向性に基づいて計画できれば、あとはその決めた計画に沿って実行すればいいのです。

ちなみに、私たちEPCSはBBSグループのアライアンス体制がありますので、一部の業務プロセスでは、システム化してBPOするといった両方の手段でご支援することが可能です。少しだけ宣伝しておきます笑。

改善に向けた想い

今年も早いもので年の暮れを迎えようとしていますが、皆様におかれましても忙しく過ごされていることかと思います。今年に限っては、コロナ禍の状況も落ち着きの見通しが見えてきてよかったと、少しばかりかもしれませんが、安堵の気持ちがあることかと思います。

弊社のホームページが一新され、コラムのページが開設されました。
今後、給与計算と社会保険について、人事関連のお仕事のヒントになるような話題を、おおむね月一回のペースで投稿してゆきますので、ぜひともお付き合いください。

さて、記念すべき1回目のテーマは、ワークライフバランスについてです。

突然ですが、皆様（特に男性の方）は料理をしますでしょうか？私は、最近まで「男子厨房に入らず」を実践してきたクチですが、ふと思い立って料理をしてみたところ、見事にハマってしまいました。

元々、計画を立ててそれを実行していくことが好きな性格ではありましたが、素材が少しずつ料理の形になっていく過程が楽しく、自分が作ったものを舌は不味いと判断しませんので、失敗することがありません。そして何よりお財布に優しい！！
家族で外食すれば少なくとも数千円はかかるところ、千円以内に収めることができます。

なぜこのような話を持ち出したかと言うと、趣味などで自分が好きなことに没頭する時間を作ることは、決して無駄ではないと実感したからです。

瞑想がメンタルヘルスに良いと聞きますが、仕事で悩んでいる様なときに心を静めるのは難しいと思います。それよりも、趣味を持つことの方が始めやすいですし、頭の中の雑念が払われるという意味では、瞑想と同じ効果が期待できるはずです。

いずれにしましても、仕事のことを年がら年中考えているからと言って、必ずしも良いアイデアが浮かぶとは限りません。それよりも、オンとオフのスイッチを上手に入れ替えることが、オンの時のパフォーマンスの向上につながるのではないでしょうか。

ワークライフバランスへの取り組みに腐心されているご担当者は多いと思いますが、どうしても、休暇日数を増やす等の分かりやすい施策に目が行ってしまいがちです。しかし、休暇を与えるのは言わば“ハードの問題”であり、どのように休暇を過ごすかという“ソフトの問題”の方が実は重要かもしれません。この視点をもって検討していけば、より効果的な施策となるはずです。

有用な「没頭する時間」

また、ワークライフバランスの実現に向けて、長時間労働をいかに削減するかは、避けて通れない問題となります。

昨年の4月からすべての企業において、残業時間の上限規制が導入されて、最長でも年間720時間のキャップが適用されました。特別条項を適用できる回数を無視して単純平均すると、月60時間の残業規制と言えます。そして、月1回休日出勤すると仮定すれば、1日当たりおおよそ2時間半の残業ができる計算になります。

もちろん業務には繁閑があり、現実は机上の計算通りにいかないことを重々承知していますが、要員計画を立てる際の参考にはなると思います。

まずは、必ず遵守しなければならない法基準をクリアする要員計画を立てたうえで、毎月の残業時間を減らしていくための方法を検討することが、効果的な施策の導入につながるのではないでしょうか。

ワークバランスの見直しがうまくいけば、社員一人一人の生産性と定着率が向上することが期待できますので、人事の重要な機能である人材開発や組織開発につながっていきます。また、労働人口の減少が想定される中、個々の能力をできるだけ引き出して活用していくことが重要となりますので、ぜひ生産性を高めるワークライフバランスについて考えていただければと思います。

法基準から順序立てて考える

さて、2021年も残すところわずかとなりました。
昨年同様コロナのパンデミックが騒がれた年でしたが、最近では感染者数の減少傾向がみられるようなので、来年こそは収束に向かって欲しいですね。
どうぞ皆さま、よいお年をお迎えください。

弊社のホームページが一新され、コラムのページが開設されました。今後、給与計算と社会保険について、人事関連のお仕事のヒントになるような話題を、おおむね月一回のペースで投稿してゆきますので、ぜひともお付き合いください。

Column

Column List：Payroll accounting, social insurance, personnel and labor affairs

労働問題を取り扱う難しさ

4月から育児休業法が改正されます

人材価値の開示指針について考察

新しい年の初めに考える「発想の転換」

年の暮れに振り返り

ワークライフバランス