有期労働契約とは？そしてその上限は？

有期労働契約の基本的な考え方

有期労働者は解雇できない！？

有期労働契約に試用期間！？

適正な労務管理のために

【コラム】今回は、有期労働契約の基本的事項について、解説をさせて頂きます。

有期労働契約のポイント！基本的かつ重要なポイントを解説します

松本 好人

マイナンバーとは

企業におけるマイナンバーの適切な管理方法

企業がマイナンバーを管理する媒体

マイナンバーを保護するために必要な安全管理措置

まとめ

【コラム】マイナンバーの主な管理方法には、紙とデータがあります。どちらの管理方法にもメリットとデメリットがあるので、企業の状況に合わせて適切な方法を選択しましょう。本記事では、マイナンバーの適切な管理方法やマイナンバーを保護するために必要な安全管理措置について詳しく解説します。

企業におけるマイナンバーの適切な管理方法とは｜紙とデータのどちらで管理すべきか？

2023年度上期の法改正

2023年度下期の法改正

2024年度の法改正に向けた準備

法改正への適切な対応のために

【コラム】今回は、2023年度上期に行われた法改正等について振り返ると共に、2023年度下期の法改正や2024年度の法改正対応に向けて準備しておくべき事項等を解説させて頂きます。

2023年度法改正！上期の振返りとこれからの準備等を解説します

年末調整とは

年末調整の対象者

年末調整の提出書類

令和5年の法改正について

スムーズな年末調整の手続きに向けて

今回は、令和５年の年末調整について触れてみたいと思います。

もう、そんな時期！？年末調整の基本的事項を説明します！

角下 梨絵

年次有給休暇管理簿とは

年次有給休暇の管理方法は3種類

年次有給休暇管理簿の記載項目

年次有給休暇管理簿とは、従業員の年次有給休暇の取得・使用状況を把握するために雇用者が作成する帳簿です。しかし、記載が義務付けられている内容もあるため入念に作成する必要があります。そこで本記事では、年次有給休暇管理簿の作成方法や記載すべき項目について詳しく解説します。

年次有給休暇管理簿とは｜作成義務はある？管理方法や記載すべき項目も解説！

「安全衛生の三管理」とは

作業環境管理

作業管理

健康管理

職場における労働者の健康

今回は、「安全衛生の三管理」について、そもそも、どのような管理を指しているのか、そして、その概要について、簡単に触れてみたいと思います。

労働衛生の三管理

給与計算のアウトソーシングで依頼できる業務内容

給与計算をアウトソーシングする5つのメリット

給与計算をアウトソーシングする3つのデメリット

給与計算をアウトソーシングする場合の費用相場

給与計算のアウトソーシングを依頼する会社の選び方

給与計算は中小企業にとって、事務処理の中でも重要な業務の一つです。しかし、専門的な知識が必要であり、手間や時間もかかります。そのため、近年では給与計算をアウトソーシングする企業が増加しています。そこで本記事では、アウトソーシングのメリット・デメリット、求人の流れや志望動機、料金の相場などについて詳しく解説します。

給与計算をアウトソーシングするメリット・デメリット｜費用の相場も解説！

年次有給休暇の取得状況

年次有給休暇発生のための要件

年次有給休暇はいつ取得できる!?

年次有給休暇取得日の賃金

取得できなかった年次有給休暇はどうなる!?

年次有給休暇に関するトラブル防止のために

一定の要件を満たすことにより、法律上の権利として付与される年次有給休暇。その年次有給休暇が一体どのようなものなのか等、今回は、基本的な事項について、見て行きたいと思います。

年次有給休暇のい・ろ・は

人事評価システムとはどのようなシステム？

人事評価システムのメリット3つ

人事評価システムの注意点3つ

人事評価システムの機能

今回は、人事評価システムを導入するメリットや注意点、搭載している機能について解説していきます。本記事を読めば、人事評価システムを自社に導入するべきか判断できるため、ぜひ参考にしてみてください。

人事評価システムを導入するメリットは？注意点や機能を解説します

社会保険とは

社会保険の加入義務

採用地と働く場所による適用の違い

採用の活性化に向けて

5月に入り、新型コロナウイルス感染症の位置付けが5類に変わりました。
日本国内で初めての感染が確認された3年前と現在を比べると、多くの企業で、多少なりとも、働き方に変化があったのではないでしょうか。

社会保険適用＋α

給与改定は、必ず、実施される！？

給与から控除されるものとその計算方法

正しい給与計算を実施するために

今回は、給与改定や給与から控除されるもの等について、触れてみたいと思います。

あれっ、これだけ・・・

そもそも「労働者」とは…

法律いろいろ、労働者もいろいろ。。。

労働者であることのメリット、そして忘れてはいけない…

更なる働き方の多様化に向けて

今回は、従来は当たり前であった「労働者」として働くことについて、そもそも「労働者」とはという視点で見て行きたいと思います。

「労働者」とは

ストレスチェック制度とは？

ストレスチェック制度の目的

ストレスチェック制度の実施手順

一定の基準を満たす企業はストレスチェックの実施が義務化されており、経営者は従業員の心身の健康を維持して働ける環境を整える必要があります。そこで本記事では、ストレスチェック制度の概要や目的、実施手順について詳しく解説します。

ストレスチェック制度の義務化｜罰則や目的、実施手順をわかりやすく解説

社員研修とは？

社員研修の種類をタイプ別に紹介

社員研修で期待している成果を上げるための3つのポイント

企業の人材育成には、社員研修は欠かせません。また社員研修を効率良く行えば、売上アップなど多くの効果が期待できます。しかし、社員研修と言ってもさまざまな方法があります。社員の経験年数や研修内容などに合わせて、最適な研修方法を選ばなければなりません。そこで本記事では、社員研修とは何か、社員研修の種類、社員研修で効果を上げるための重要なポイントなどについて解説します。

社員研修とは｜成功させるためのポイントや、階層別に適した研修方法も紹介します

過重労働とはいわゆる「働きすぎ」の状態のこと

過重労働によって引き起こされるリスク

過重労働が起こる3つの原因

過重労働を防止する5つの対策

日常的に労働時間が長くなりがちな企業は、社員の健康状態を守るために過重労働につながらないよう早急に改善・対策を練る必要があります。そこで今回は、過重労働の定義や引き起こされるリスク、原因、防止策について解説します。

過重労働とは｜引き起こされるリスクや対策法も解説します

アウトソーシングと人材派遣の違いは？

アウトソーシングのメリットとデメリット

人材派遣のメリットとデメリット

アウトソーシングと人材派遣の使い分け方

業務を外注する際、アウトソーシングと人材派遣のどちらを採用するべきか悩まれている事業者様は多いのではないでしょうか。そこで今回は、アウトソーシングと人材派遣の違いやメリット・デメリット、使い分け方について解説していきます。アウトソーシングと人材派遣のどちらが御社に適しているのかわかるので、ぜひご一読ください！

アウトソーシングと人材派遣の違いとは｜メリット・デメリットや使い分け方を解説

「給与デジタル払い」と検索すると…

「口座振込み等を行う事業場」「労使協定」？？？

新たな労使協定！？

では、どうする！？

思い込みの排除と正しい理解に基づく労務管理のために

2023（令和5）年4月から、給与のデジタルマネー（いわゆる、〇〇ペイによる給与の支払い）がスタートしますが、それに先立ち、厚生労働省は昨年11月末頃、2つの通達を発出しています。今回は、この通達をきっかけとした、給与の支払に関するコラムとなります。

給与支払に関する正しい知識と思い込み

そもそも、なぜ？

基本的な権利義務

付随的権利義務

これからの労務管理に向けて

今回は、権利と義務という視点で、会社と労働者がそれぞれ持つ権利、そして行わなければいけない義務をいくつか見て行きたいと思います。

労働契約関係における権利と義務

そもそも副業の定義は？

副業を禁止する法律はある？

会社が副業を禁止する理由

会社が副業を解禁するメリット

副業禁止の違反がバレるとどうなる？

副業解禁の潮流ができあがりつつありますが、いまだに日本では副業禁止の会社が多い印象です。それには、情報漏洩や労働時間の管理の難しさなどが理由とされています。基本的に法的には問題ないものの、就業規則で禁止しているケースは多くあります。処分を科される場合もあり、戒告や減給、懲戒解雇までありえます。もし副業関係の労務管理でお困りなら「株式会社EPコンサルティングサービス」にお任せください。給与計算や社会保険アウトソーシングが可能なので、管理部門の負担は大きく減らせます。副業に関するノウハウも豊富なので、ぜひご検討ください。

世間では副業解禁のムードが高まっていますが、いまだに事実上の副業禁止としている会社も多いです。副業には会社・従業員それぞれにメリット・デメリットがありますが、法律や運用面としてはどうなのでしょうか。そこで本記事では副業禁止は法律的に問題ないのか、禁止する理由、バレたときの処分などについて解説します。

副業禁止は法律的に問題ない？バレるとどうなる？禁止する理由も解説します

再委託とは

再委託を許可する3つのメリット

再委託を許可する2つのリスク

再委託については契約書で定めておくと良い

再委託は、製造スピードアップや品質向上などが見込める魅力的な手法です。しかし、情報漏洩や進捗状況の管理が難しいなどのリスクもあるため、許可すべきかどうかは慎重に判断しなければなりません。また、再委託以外の選択肢を検討する事業者様は、「株式会社EPコンサルティングサービス」へご相談ください。弊社では、経理・会計や税務、給与計算などの業務を専門性の高いプロフェッショナルチームがサポートいたします。依頼内容に応じてさまざまなサービスを提供しますので、お気軽にご相談ください。

再委託の許可を検討していても、「リスクがあるのでは？」「自社にメリットはある？」など不安・疑問を抱える人もいるでしょう。そこで今回は、再委託を許可するメリット・リスクについて詳しく解説します。業務委託の契約書に関する例文も紹介しているため、再委託を検討する際は参考にしてください。一通り目を通せば、再委託が自社の状況に合っているか、将来的に再委託を継続させるべきかなどが判断できるでしょう。

再委託とは？許可するメリットとリスクを解説！契約書の例文も紹介します

2022年の法改正

今、見返すと、非常に懐かしく感じるものあり、また、1年間で2回も雇用保険料率が変更される珍しい年であったことが分かります。また、法律名の後ろに“★”が付いているものについては、就業規則の改定が必要となるものですので、一度、必要な改訂が行われ、その就業規則が周知されているか、確認してみてください。

2023年以降の法改正

いかがでしょうか。来年以降も様々な法改正が予定されています。2023年4月の労働基準法改正においては、60時間を超える時間外労働に対し、割増賃金率が変更となりますので、勤怠集計方法、給与計算システムの改修、その他現状と比較しどれ位、割増賃金の支払い増えるかのシミュレーション等が必要になってくるかと思います。

来年以降のために

以上、2022年の法改正の振返り、そして2023年以降の予定を見てきました。今回は、あくまで「法改正」という視点で記載しましたが、この1年、サービスを提供している中で、労働基準監督署をはじめ、各行政機関の調査が少しずつではあるものの、コロナ前の状況に戻って来ていると感じております。EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSでは、法改正の対応のみならず、給与計算、社会保険手続き、そして労務相談をワンストップで提供することにより、企業及び人事担当者が抱える問題及び課題をサポートしておりますので、気になることがありましたら、お気軽にお声がけ頂きたいと思います。

今回は、2022年に行われた法改正を改めて振返ると共に、来年以降の予定されているものをご紹介させて頂きたいと思います。是非、漏れなく対応は出来ているか、そして来年予定されている法改正に対して、何らかの準備が必要なのか等、整理して頂ければ幸いです。

2022年　→　2023年

勤怠管理とは

勤怠管理が必要な理由

勤怠管理の対象

勤怠管理の4つの方法とメリット・デメリット

本記事では勤怠管理とは何か、勤怠管理が必要な理由や管理対象、勤怠管理の方法について解説しました。ほとんどの事業者が従業員の勤怠管理をする必要があることがわかっていただけたと思います。しかし、自社ではどの勤怠管理の方法が合っているかどうかわかりづらいと感じた経営者も多いでしょう。そこで効率的に勤怠管理を行いたいなら、EPコンサルティングサービスにお任せください。御社の状況をヒアリングして、適切な勤怠管理を提案いたします。効率良く勤怠管理行うことで、御社の業務効率を大幅に向上させますので、ぜひ一度お問い合わせください。

企業を運営する際に重要なのが、勤怠管理です。勤怠管理とは、従業員の出勤・退勤時間などを管理することであり、ほとんどの企業に必要な業務です。しかし、「労働関係の法律に沿った勤怠管理が難しい」「勤怠管理業務が他の業務を圧迫している」などと悩んでいる経営者も多いでしょう。そこで本記事では勤怠管理とは何か、勤怠管理が必要な理由や管理対象、勤怠管理の方法について解説します。

勤怠管理とは？勤怠管理が必要な理由や4つの方法を解説します

BPOとは、企業の業務を外部委託することを指します。コア業務以外の総務やデータ入力作業、給与計算などの業務を外部委託すれば、社内のリソースをコア業務に集中できます。しかし、業務を外部委託したことがない場合、「BPOサービスにはどのようなメリットがあるのか？デメリットはないのか？」など気になることが多いかもしれません。本記事では、BPOとは何か、メリットとデメリット、BPOサービスの対象業務について解説しますので、BPOサービスの利用を検討している方は、参考にしてください。

BPOとは？

BPOの3つのメリット

BPOの3つのデメリット

BPOサービスの対象業務

BPOとは、企業の業務を外部委託することを指します。コア業務以外の総務やデータ入力作業、給与計算などの業務を外部委託すれば、社内のリソースをコア業務に集中できます。しかし、業務を外部委託したことがない場合、「BPOサービスにはどのようなメリットがあるのか？デメリットはないのか？」など気になることが多いかもしれません。本記事では、BPOとは何か、メリットとデメリット、BPOサービスの対象業務について解説しますので、BPOサービスの利用を検討している方は、参考にしてください。

BPOとは何か簡単に解説｜メリット・デメリットもわかりやすく紹介します

労働契約の終了形態

事業主からの一方的な労働契約の解除「解雇」

事業主からのお願い！？「退職勧奨」

労働契約の終了に関するトラブル回避のために

EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSでは、単純に労働契約の終了に関する相談対応のみならず、給与計算、退職金計算そして社会保険手続きまで、各終了事由に応じたプロセスに対応することが可能となりますので、トラブルが発生した際、又は事前防止のサポートとして、お気軽にお声がけ頂きたいと思います。

今回は、解雇をはじめ、「労働契約の終了」には、どのような形態があるのか、そして、混同しやすい、「解雇」と「退職勧奨」について、触れてみたいと思います。

えっ、私ですか！？

「企業型DC」とは、企業が掛金を積み立て、その資金を元に従業員が自ら資産運用する福利厚生制度です。加入すれば、口座手数料の支払いを免れたり、税制優遇措置を受けられたりするなど多くのメリットが得られますが、利用方法やデメリットも把握しておかないとうまく使えないかもしれません。そこで本記事では、企業型DCの種類や特徴、iDeCoとの違い、メリット・デメリットについて詳しく解説していきます。本記事を読めば、企業型DCが自身の企業に向いている制度なのかどうかわかりますので、参考にしてください！

企業型DC（企業型確定拠出年金）とは

iDeCo（個人型確定拠出年金）との違い

企業型DCの5つの特徴

企業型DCの3つのメリット

企業型DCの2つのデメリット

本記事では、企業型DCの種類や特徴、iDeCoとの違い、メリット・デメリットについて解説しました。企業型DCは口座手数料の支払いを免れたり、税制優遇措置を受けられたりするなど多くのメリットがあるため、積極的に活用すべき福利厚生制度と言えます。しかし原則60歳まで引き出せない点や、運用実績によって受給額が変動するリスクがある点は理解しておく必要があります。企業型DCは長期で利用する制度なので、信頼できるサポート先を見つけ、相談後に納得したうえで運用を進めていくのがおすすめです。「株式会社EPコンサルティングサービス」の人事・労務アウトソーシングでは、高い専門性を持ったプロフェッショナルチームが高品質かつスピーディに企業型DCをサポートいたします。これまでの実績やノウハウを活かし、企業型DCにおける計算・確認等のオペレーションを行います。ぜひ株式会社EPコンサルティングサービスにご相談くださいませ。

「企業型DC」とは、企業が掛金を積み立て、その資金を元に従業員が自ら資産運用する福利厚生制度です。加入すれば、口座手数料の支払いを免れたり、税制優遇措置を受けられたりするなど多くのメリットが得られますが、利用方法やデメリットも把握しておかないとうまく使えないかもしれません。そこで本記事では、企業型DCの種類や特徴、iDeCoとの違い、メリット・デメリットについて詳しく解説していきます。本記事を読めば、企業型DCが自身の企業に向いている制度なのかどうかわかりますので、参考にしてください！

企業型DC（企業型確定拠出年金）とは｜iDeCoとの違いや特徴をわかりやすく解説

全体が把握できないもどかしさ

判断のために把握すべき法の範囲　－法源－

１．制定法（憲法、法律、命令（政令、省令）、その他）２．慣習法３．就業規則、労働協約４．判例以下では、これらの法源について、簡単に見て行きたいと思います。

法源について

適切な判断とコア業務への集中のために

今回は、「人事労務担当者が扱う法の範囲」という視点で、どのような法（ルール）を把握しておく必要があるのか、その全体像を見て行きたいと思います。

人事労務担当者が扱う法の範囲とは

「労働基準法違反の疑いで書類送検」。このような見出しをインターネット等のメディアを通じて定期的に目にします。「働く」ということに大きく関係する法律は労働基準法であり、その法律の適正な実施のため、中央機関としては厚生労働省、地方機関としては都道府県労働局及び労働基準監督署が設置され、各機関には、労働基準監督官が配置されております。そこで今回は、労働基準監督官の権限や実際の調査、そして、その調査対応について見て行きたいと思います。

実はコワイ⁉労働基準監督官は特別司法警察職員

労働基準監督官のイメージというと国家公務員、さらに労働基準法を中心に労働関係法令に違反があると、色々と指摘してくる人達という見方が多いのではないかと思います。しかし、実は、労働基準監督官は通常の国家公務員とは異なり、「特別司法警察職員」としての権限が労働基準法102条等で与えられております。この特別司法警察職員の権限は、刑事訴訟法189条で規定されており「司法警察職員は、犯罪があると思料するときは、犯人及び証拠を捜査するものとする」とされ、簡単に言い換えますと、警察と同様に監督指導（いわゆる調査）を通じて認識した労働基準関係法令違反の被疑事件の一部や告訴・告発を受けた事件について、捜査を行い、事件を検察庁へ送致・送付することができ、また、強制の処分である捜索・検証・差押のほか、被疑者を逮捕・勾留することも可能という非常に強い権限と持っています。※労働基準監督官のほか、皇宮護衛官や麻薬取締官、海上保安官等も特別司法警察職員としての権限を有しております。

労働基準監督官の調査の種類

労働基準監督官の重要な業務として「監督指導」というものがあり、そのうち、労働基準監督署が毎月計画的に実施しているものを「定期監督」と言います。この定期監督については、大きく２つの方法があり、１つ目としては労働基準監督官が事業場を訪問するもの、２つ目としては事業主（又は会社の担当者）を労働基準監督署に呼出すもの、があります。労働基準監督官が事業場を訪問する場合、何ら予告もなく突然来る場合と、連絡が入った後に来る場合がありますが、予告もなく来るのが原則となっています。上記の定期監督の他にも、労働者からの事業場の労働基準法等の違反の存在に対する申告により実施する「申告監督」、労働災害が発生した際に実施される「災害時監督」、是正勧告を出した法令違反の是正状況を確認する「再監督」があります。

調査の際に確認される書類等

※⑩及び⑪については、労働者数が50人以上の事業場の場合上記の各書類は、非常に基本的な書類になりますが、実際の調査の場では、勤怠に対して過重労働の有無や残業の未払い等も上記の書類に基づいて確認が実施されます。

実際の調査対応にあたって

労働基準監督署の調査が実施されることになった場合、企業の担当者からすると、どう対応すべきか、そして、実際に法違反がない場合であっても、何か指摘されるのではないかと非常に不安になるのではないかと思います。しかし、多くの場合、①担当する労働基準監督官と連絡を取り、詳細を確認する、②求められた書類をしっかりと準備する、という、当たり前のようなこの2点を実施することで調査自体はスムーズに実施されます。一方で、書類をなかなか提出しない、呼出しに応じない（何度も先延ばしにする）、といった場合には、逆にいつになっても調査が終わらず、より細かく確認されることも容易に想像出来ます。「急がば回れ」ということで、調査への準備を事前にしっかりと行うことが、調査自体を最短距離で完了させることになると思われます。

適切な対応のために

労働基準監督署の調査には様々なものがあり、求められた書類を提出すれば良いとは言うものの、やはり専門的な用語や労働基準法をはじめとする労働関係法令の適正な解釈の話になった場合、労働基準監督官の対応を企業の担当者が実施することは難しくなってきているかと思います。もし、法違反が確認され、是正勧告が行われた場合には、その対応も実施しなくてはなりません。EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSでは、労働基準監督署の調査が実施されることが決定した後の労働基準監督官とのコンタクトから、提出する書類の内容確認、当日の立会、そして、もし是正勧告が行われた場合にはその対応についてまで、調査に関連する一連のプロセスをサポートすることが可能となりますので、もし、労働基準監督署の調査が行われる場合には、お声がけ頂きたいと思います。

今回は、労働基準監督官の権限や実際の調査、そして、その調査対応について見て行きたいと思います。

労働基準監督署の調査対応

「労働関係の大きな法改正は3年に1度」。以前このような言葉を耳にしたことがあります。厚生労働省の大きな役割である、「労働」、「医療」、そして「年金」の３つの政策に関する法改正は順番に巡ってくるということから、冒頭の言葉が生まれて来たものと思います。さて、私どもがご提供している給与計算、労働・社会保険手続き、人事労務コンサルティングという視点で見てみますと、毎年、何らから法改正が実施され、対応しているところでございます。そこで今回は、法改正が実施される場合、どのようなことを意識し、準備し、そして対応していくのか、そのフローや考え方について見て行きたいと思います。

全体フロー

法改正が行われる際には、次のようなフローが想定されるかと思います。①法改正の情報の収集及び確認②就業規則等法改正に関連する部分の現行ルール（就業規則等）の確認③現行ルールに照らし合わせ、法改正の影響の有無の検討④ルール（就業規則等）の変更案の作成及びレビュー⑤ルール変更⑥従業員周知（変更内容の説明等）⑦労働基準監督署への就業規則の届出 如何でしょうか。上記のフローは基本的なものを時系列的に並べたものとなっておりますが、この中で1番重要なものは、②、③になるのではないかと思います。以下では、②及び③について、簡単に触れてみたいと思います。

法改正に関連する部分の現行ルール（就業規則等）の確認

「法改正に関連する部分の現行ルール（就業規則等）の確認」ですが、当然、今回の法改正の内容の把握が出来ていることが前提となるものの、今現在、法改正にかかる部分の自社のルールがどのようになっているのか、しっかりと把握することがポイントとなります。例えば、「規定すらない」「規定はあるが、実際は運用されていない」「規定と運用ルールがことなる」「規定があること自体を初めて知った」等、様々な反応が出てくるのではないかと思っております。また、「法改正に関する部分」とはいうものの、現行の規定をみたところ、関連する条文があった場合には、その関連条文に関しても、現行ルールを正しく認識することがスタートになってくるかと思います。

現行ルールへの照らし合わせと法改正の影響の有無の検討

現行ルールの確認及び把握が終了した後は、法改正がもたらす影響の有無及び内容を検討することが必要となります。多くのケースですと、この部分の検討が疎かになり、法改正により変更したルールの運用がスタートした後に、細々とした問題点が発生してくることがあります。この影響の有無を検討する際には、①現行ルールへの影響（就業規則等に規定されている文言の修正等）②社内手続きや申請書類等の変更の有無③給与計算や社会保険手続き等、従業員へ直接的に影響のある事項の有無などを１つひとつ確認及び検討が必要になります。

改正育児・介護休業法への対応

2022年10月1日より、改正育児・介護休業法が施行され、出生時育児休業の創設、育児休業中の就業、育児休業の分割取得、社会保険料免除の変更等が行われます。この法改正では、新たな制度が出来ることともに、従来の制度が改正されますので、当然のことながら、就業規則の見直しのみならず、社内のプロセス、申請書類、そして、給与計算の際の注意点等を事前に取りまとめておくことが、10月1日以降の業務を円滑に進めるポイントになるかと思います。特に、9月～10月に育児休業を取得される方がいる場合には、法改正の間となりますので、その場合に生じる特有の問題についても整理が必要かと思います（年末調整の時期に近い法改正となりますので、まだ、確認を行われていない場合には、早急に確認が必要かと思います。）。

スムーズかつ漏れのない法改正への準備と対応ために

法改正と言っても様々な法律の改正が行われますので、どの法律がどのように改正されるのかを日常業務の中で、適宜適切に把握することは難しいかと思います。また、法改正の影響の把握や検討といった場合でも、コンプライアンス、企業内人事、従業員といった視点での把握及び検討が必要となります。EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSでは、法改正の内容を的確に把握し、企業の現状にあった規定内容の見直し、運用ルールの策定、定着化のサポートを等、様々なサポートの実績を持っておりますので、是非、お声がけ頂ければ幸いでございます。

今回は、法改正が実施される場合、どのようなことを意識し、準備し、そして対応していくのか、そのフローや考え方について見て行きたいと思います。

法改正への準備と対応

「働き方改革」。この言葉が一般的に使われるようになってから、3年以上経過しました。働き方改革関連法が施行された2019年当時は、「法改正による働き方改革」として時間外労働の上限規制、年次有給休暇の確実な取得、同一労働同一賃金、というようなものが非常にインパクトの強いものとして注目を浴びていた記憶があります。一方、現在は、テレワークや週休3日制、兼業・副業というように、働き方の多様性を各企業がそれぞれの視点で検討し、導入するといった「企業主導の働き方改革」のフェーズに移行してきていると感じておりますが、様々な制度を設け、運用していくためには、当然、そこに一定のルールが必要となってきます。そこで今回は、「職場におけるルール」について、見て行きたいと思います。

「働き方改革」。この言葉が一般的に使われるようになってから、3年以上経過しました。働き方改革関連法が施行された2019年当時は、「法改正による働き方改革」として時間外労働の上限規制、年次有給休暇の確実な取得、同一労働同一賃金、というようなものが非常にインパクトの強いものとして注目を浴びていた記憶があります。

Column

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